Руководитель библиотеки: требования к профессии и личности. Должностная инструкция директора библиотеки Научно-методической деятельности гпнтб со ран

Введение 3 ГЛАВА 1. Требования к профессии и личности руководителя библиотеки 6 1.1. Требования к профессии руководителя библиотеки 6 1.1.1. Профессия и библиотеки России в XXI веке 6 1.1.2. Управление библиотекой. Функции менеджера. Управление коллективом 9 1.1.3.Менеджер – профессиональный руководитель 13 1.1.4.Руководитель, как лидер инновационных процессов 16 1.2. Требования к личности библиотечного руководителя 20 1.2.1. Личностные характеристики руководителя библиотеки 21 1.2.2.Руководитель и лидерство 22 ГЛАВА 2. Деятельность менеджера на примере библиотек ______ 24 2.1. Анализ ситуации на примере библиотек_____ 24 2.2. Результаты исследования 25 2.3. Практические рекомендации 34 Заключение 36 Список использованной литературы 39 Приложения 41

Введение

Актуальность исследования. Сегодня перед библиотеками России стоит много задач: это и качественное и доступное обслуживание читателей, выживание в непростых условиях рынка, применение новых методов и форм работы. И все эти задачи невозможно решить без решения проблем управления библиотекой. Управление библиотекой предполагает эффективное и планомерное использование всех технических, экономических, организационных, технологических и социальных возможностей для достижения целей деятельности библиотеки. Сложные условия современного мира, приводит к возрастанию роли управления. Действия руководителя не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены. Мы отказываемся от командно-бюрократических принципов управления и ищем новые пути решения проблемы. Сегодня библиотека – это открытая система, которая не только научилась конкурировать с различными учреждениями образования и культуры, но и сотрудничает с ними, достигая при этом свои конкретные цели – более полное удовлетворение читательских интересов. Современная библиотека – это не только книжное хранилище и пропагандист книги, но и проводник в мире информационных ресурсов. Формируется новый имидж библиотеки и формируется новый корпус управленческих кадров. Руководители с одной стороны должны решать задачи сохранения традиций, а с другой - обеспечивать высокий уровень обслуживания, разнообразие этих услуг, знание читательских потребностей и их удовлетворение в современных рамках управленческих моделей. А это невозможно без данных моделей, разработанных менеджментом. Объект исследования: управленческая деятельность менеджера. Предмет исследования: требования, предъявляемые к профессии и личности библиотечного менеджера. Цель работы: выявление проблем управления библиотекой и определение путей их решения. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач: 1) проанализировать состояние и основные направления управления библиотечным персоналом в наше время 2) определить сущность и значение руководителя в новых условиях; 3) изучить опыт работы в управлении библиотек на примере библиотеки г. Братска, Иркутской области; 4) разработать практические рекомендации по совершенствованию управления. Методы, применяемые к решению данных задач: анкетирование руководящего состава библиотек; анкетирование сотрудников библиотек; изучение и обобщение опыта работы в России; изучение работ российских библиотековедов по данному вопросу. Базой выявления источников явились документы, каталоги и картотеки библиотек г. Братска, Иркутской области. В курсовой работе использовались также материалы из специальных периодических изданий: «Научно-технические библиотеки», «Библиотековедение», «Библиотека», «Библиополе», «Вестник ДВГНБ», «Управление персоналом». В специальной литературе уделяется внимание положению, в котором приходится работать современным руководителям и библиотекам. Публикуется много работ, учебно-практических пособий по управлению библиотекой таких авторов, как: Джерелиевская И.К., Жданько Н.В., Фенелонов Е.А., Ванеев А.Н. Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав теоретического и практического характера, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

В результате исследования можно сделать выводы, что «успешная библиотечная карьера зависит от трех вещей – характера, специальных знаний и опыта». Эти слова принадлежат знаменитому американскому библиотекарю Мелвилю Дьюи. И поэтому библиотечный менеджер в наше время полностью должен подходить под данный критерий. Руководитель может поддерживать сложившиеся в организации ценности профессиональной деятельности (принципы функционирования) или способствовать их изменению. Его личностные качества, его поведение не должно пугать работников. Руководитель должен располагать к открытости, с уважением относиться к сотрудникам и способствовать их профессиональному росту. Библиотечное дело, как и любая другая система, столкнулась с кризисом систем управления, который выражается в разрыве классической теории с реальной практикой. Поэтому в рамках концепции библиотечного менеджмента разработаны принципы стратегического управления, позволяющего библиотеке справляться с проблемами, реагировать на изменения во внешней среде, достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Пришла новая парадигма управления, ориентированная на предвидение изменений, гибкость, экстренность управленческих решений на основе инициативы, творчества В наше время экономических и социальных изменений во многом от руководителя зависит, будет ли библиотека успешно выживать среди огромной конкуренции на рынке предоставления информационных услуг. От его позитивного мышления зависит, насколько успешно будут происходить инновационные процессы в библиотеке. На основе проведенного исследования выявлено, что успешная деятельность руководителя – это творческий процесс, где важны не только знания общих основ теории управления, специальные знания, но и социально-психологические качества руководителя, помогающие более эффективно управлять библиотекой. Талант руководителя заключается в сочетании своих способностей, приоритетными из которых являются дар общения, умение создавать условия для раскрытия потенциала работников библиотеки. Подводя итог, можно сказать, что менеджер – «это яркая личность, с четко определенным кругом задач, носитель инновационного типа организационной культуры, способный позитивно мыслить и управлять, настроенный на достижение результата и знающий, как это сделать. (клюев) В рамках данной курсовой работы было проведено исследование, которое позволило выявить следующие закономерности современного библиотечного руководителя: это человек, облеченный властью, руководящий определенным количеством людей; это лидер, ведущий за собой коллектив, используя при этом свой профессионализм; это дипломат, который устанавливает контакты с различными организациями, сообществами, предприятиями; это педагог, обладающими высокими нравственными качествами, умеющий преодолевать конфликты; это инноватор, умеющий внедрить в производство новые методы и технологии; это человек, умеющий с пользой организовать свое рабочее время; это человек, обладающий высокими знаниями, способностями, уровнем культуры, решительностью, рассудительностью, быть образцом для окружающих его людей. На основе данных исследования курсовой работы, руководителю конкретной библиотеки даны практические рекомендации по организации своей управленческой деятельности. Для обеспечения скоординированной деятельности библиотекой нужны компетентные, умные профессионалы, настойчивые и смелые руководители. Они мыслят глобально, действуют в соответствии со спецификой работы, ориентируются на международные стандарты эффективного управления.

Список литературы

1. Авраева, Ю. Как стать хорошим руководителем. / Ю. Авраева // Библиотека. – 2001. - № 7. – С. 8 – 10. 2. Алтухова, Г.А. Профессиональная этика библиотекаря. / Г.А Алтухова. – М.: МГУКИ, 2002. – 104 с. 3. Андреева, Н. Е. Персонал-стратегия. Эффективное кадровое планирование в библиотеке. / Н. Е. Андреева // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2005. - № 4. – С. 70 – 89. 4. Басовский, Л.Е. Маркетинг: курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 219 с. – (Серия «Высшее образование»). 5. Библиотеки России на пороге XXI века: цифры и факты: сб. статист. И аналитич. материалов о состоянии библиотечной сферы. – М.: Либерея, 2002. – 224 с. 6. Библиотечный коллектив: формирование и управление: учеб. Пособие / Сост. А.Н. Ванеев, Н.И. Мошкина и др. – СПб, 1996. – 58 с. 7. Ванеев, А.Н. Проблемы управления в библиотеках / А.Н. Ванеев. – Проблемы управления в библиотеках // Библиотека. – 2006. - № 6. – С. 24 – 28. 8. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2003. – 416 с. 9. Гениева, Е.Ю. Что значит быть хорошим менеджером или теория геоцентрических кругов / Е.Ю. Гениева // Библиотека. – 1995. - № 9. – С. 16 – 19. 10. Жданько, Н.В. Информационная культура библиотечного менеджера / Н.В. Жданько // Науч. и техн. б-ки. – 2003. - № 12. – С.3 – 11. 11. Качанова, Е.Ю. Особенности подготовки специалистов библиотечно-информационной деятельности в ХГИИК: оценка современной ситуации // Проблемы кадрового обеспечения сферы культуры и искусства ДВ. – Хабаровск: ХГИИК, 2006. – С. 67 – 74. 12. Качанова, Е.Ю. Руководитель библиотеки и библиотечный менеджер: изменение слов или представлений / Е.Ю. Качанова Непрерывное библиотечное образование. – 2001. - № 3-4. – С. 35 – 48. 13. Толканюк, Н.А. Инновационные процессы в библиотечном деле. Теория и методика: автореф. дис. / Н.А. Толканюк. – М.: МГУК, 2009. – 16 с. 14. Управление библиотекой: учеб. пособ. – СПб.: Профессия, 2002. – 302 с. – (Библиотека). 15. Управление персоналом в современных условиях: учеб. пособ. / Под ред. А.К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 199 – 214.

1.2.3.Менеджер – профессиональный руководитель.

В настоящее время роль руководителя в системе управления, его профессиональные и личные качества, широко обсуждаются. Современная система управления требует определенного, достаточно высокого уровня управленческой компетентности руководителей, профессиональных и личностных способностей.

К современному руководителю предъявляются в первую очередь требования профессионализма и компетентности в области управления кадрами. Недостаточно быть специалистом библиотечного дела, необходимо знать закономерности и принципы управления, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей, современные парадигмы мотивационного управления, основы экономики библиотечного дела.

Деятельность современного руководителя осуществляется в социально-психологическом, организационном, правовом, экономическом направлениях, каждое из которых требует совокупности разнообразных знаний и умений.

Воспитать управленца нового типа – непростая задача. Изменился окружающий нас мир, изменились взгляды людей на различные области деятельности человека и, соответственно библиотечная деятельность так же не стоит на месте и развивается вместе с окружающим миром. А так как мы знаем, что в наше время менеджмент применим к любой деятельности, то закономерно появилось понятие библиотечный менеджер.

И принцип профессионализма неотделим от понятия менеджмент. В библиотеке так же нужны профессионалы высокого уровня. Менеджер – это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих, и финансовых проблем, а так же достаточную физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность. (51).

Современные концепции менеджмента, основанные на инновациях и разработке стратегий, еще более соорентированы на профессионализм. Существует комплекс задач, которые успешно должен выполнять руководитель: это – налаживание контактов с различными организациями, структурами, конкурентами, средствами массовой информации и – улучшение качества планирования, организация технологических процессов, решение социальных вопросов и конфликтов в коллективе.

Поддерживать воспроизводство профессионального руководителя становится все сложнее и сложнее, так как приходится считаться с рядом объективных ограничений:

не приходится рассчитывать, что все специалисты станут руководителями;

предъявляемые к руководителям высокие профессиональные требования ограничивают доступ на руководящие должности многим людям в силу свойств их характера, склада ума, черт личности и т.д. .

От современного профессионала требуется:

 Способность управлять собой, энергичность, оптимизм, умение справиться со стрессами, жизненными трудностями;

 Наличие разумных личностных ценностей, определяющих ответственность, принципиальность руководителя, его авторитет и влиятельность;

 Определение жизненных целей, обуславливающих последовательность всех действий руководителя, разумное распределение сил, объективность оценки деятельности коллег и подчиненных;

 Способность к саморазвитию и усвоению новых знаний и обучению, как к осознанной потребности, отраженной в процессе непрерывного профессионального и личного самосовершенствования;

 Умение решать проблемы, особенно необходимые в нынешних условиях постоянного обновления, в способности выбрать подходящую методику, использовать комплексный подход, четко определять цели;

 Уметь эффективно работать в качестве члена коллектива;

 Иметь творческие способности, выражающиеся в адекватном поведении в нестандартных ситуациях, в настроенности на инновационные изменения, умение руководить творческими людьми;

 Умение оказывать влияние на людей, которое отражается в уверенности, убедительности изложения своих доводов;

 Понимание управленческого труда, означающее владение различными стилями руководства, искренность в общении с подчиненными, создание в коллективе позитивного рабочего климата;

 Умение обучать, формировать в коллективе обучающую среду, точно оценивать потенциал своих сотрудников;

 Способность формировать коллектив, выражающаяся в поддержании идей коллективизма, правильном подборе сотрудников, в заботе об их потребностях, строительстве здоровых межгрупповых отношений, в использовании конфликтов в конструктивных целях.

Еще одно главное качество руководителя – это культура организации труда. Работа должна быть тщательно спланирована, выполнена, а также своя деятельность должна быть проконтролирована. Нежелательны и недопустимы следующие действия: откладывание принятия решения на завтра, выполнение работы наполовину, стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, убеждение руководителя, что он знает все лучше других, неумение разграничивать функции. К организационной культуре относятся скрупулезная подготовка и оперативное проведение рабочих совещаний, культура оформления документов, а так же умение быстро и эффективно решать практические дела. Необходимо руководителю обладать творческими и педагогическими качествами.

Интересно мнение Е.Ю. Гениевой - она считает, что хороший руководитель вполне осознает ответственность за собственное саморазвитие; его поступки мотивированы, он инициативен, умеет формировать ясные реалистические цели; полон жизненной энергии; не ленится учиться и сам ищет способы повышения собственной профессиональной квалификации; знает свои слабые стороны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных областях; умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Хороший руководитель никогда не говорит никому «нет»(14).

Другое мнение у Н.В.Жданько (24). Автор считает, что руководитель должен обладать информационной культурой, основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. … руководитель библиотеки должен уметь самостоятельно создавать тексты, вести деловую переписку и документацию, должен быть готов к выступлению перед аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом(24).

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что без высокого профессионализма, руководитель библиотеки не сможет качественно управлять библиотекой: библиотечными процессами, коллективом, заниматься экономической деятельностью и т.д.

1.2.4.Руководитель, как лидер инновационных процессов

В наше нестабильное время постоянно происходят перемены. Современное сообщество – это сообщество перемен: обостряется политическая и социально – экономическая ситуация. Ни одна организация и ни одно учреждение не может обойтись без изменений. Пришли изменения и в библиотечное сообщество: как некоммерческие организации библиотеки вынуждены включиться в систему рыночных отношений, придти к изменениям механизма регулирования библиотечной деятельности и методам руководства ею.

Нужна новизна, и эта новизна приходит в библиотеки – приходит вместе с новыми технологиями, прочно утверждается понятие «инновации». Без них библиотеки не смогут существовать, не смогут выжить в мире конкуренции, укрепить свои позиции.

Изучением инновационных процессов в библиотеке занимаются многие ученые. Это направление деятельности рассматривали Ванеев А.Н., Карташов Н.С., Качанова Е.Ю., Минкина В.А. и некоторые другие. Данное направление рассматривалось с разных позиций, но всех их объединяет то, что они рассматривают библиотечную инновацию как важный процесс библиотечной деятельности.

Для создания хорошего инновационного климата в библиотеке руководителю нужно всесторонне анализировать ситуацию в коллективе, направлять свои действия на погашение возникающих конфликтов и предотвращение их. Предоставлять возможность сотрудникам повышать свою квалификацию и реализовывать свои идеи и предложения. Но это не значит, что если у работника появилась какая-то идея, он должен делать, что хочет для ее реализации. Над внедрением инновационного предложения нужен контроль руководителя.

И, конечно, для формирования «инновационного климата» нужны определенные умения, а данные умения в работнике нужно воспитывать. Эффективность инноваций возможна при условиях:

 Развития у сотрудников навыков рискового поведения;

 создания, пополнения и использования в стратегическом управлении «банка идей» библиотеки (сети библиотек) на основе проведения конкурсов и коллегиального осуждения проблем библиотечного развития («мозговые штурмы» и пр.);

 использования разнообразных форм внутриорганизационных мероприятий, сплачивающих персонал, позволяющих выработать «командность» в работе;

 поощрения инициативы, использования методов материального и нематериального стимулирования творческой активности персонала (33).

И конечно, для «инновационного климата» нужна атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и хороших отношений в библиотечном коллективе. А также поощрения за проведенную в жизнь новацию и достижение хорошего результата. Это хороший способ мотивации для сотрудников. В качестве поощрения можно использовать похвалу, денежное вознаграждение, выбор условий и средств труда, определенные льготы (место для ребенка сотрудника в детском саду, место в общежитии и т.д.)

Внедрение нового всегда сопровождается определенным сопротивлением некоторых работников. И это закономерно, так как люди чувствуют себя неуверенно. Возникают конфликты, и противоречия при нехватке времени для выполнения определенных задач; между работниками, занимающимися внедрением инноваций и теми, кто считает, что такая деятельность не присуща библиотеке.

Для того, чтобы инновационный процесс стал правилом деятельности для библиотеки, нужно знать, какие факторы воздействуют на инновационную активность, а именно:

 Позитивность «творческой среды», благоприятствующий развитию инноваций, наличие определенных стимулов, льгот и гарантий;

 Позиция руководителя как лидера и генератора изменений;

 Информированность коллектива относительно целей, задач и последовательности изменений, ожидаемых результатов социального и личного плана и вовлеченности коллектива в стратегическую работу, то есть организация информационного сопровождения инновационной деятельности и внутренних коммуникаций;

 Достаточность ресурсов для осуществления изменений и четкость организации инновационной деятельности. То есть система поддержки инновационной деятельности библиотеки и организация внешних коммуникаций;

 Подготовленность участников инновационной деятельности к выполнению своих функций, способность к командному выполнению проектной работы, владение методикой изучения, прогнозирования и осуществления инновационной деятельности.

Нужно давать себе отчет, что не все рады нововведениям, сотрудники делятся на тех, кто активно включается в процесс, является инициаторами и тех, кто пассивен и наблюдает. И для того, чтобы не создать еще более напряженную обстановку в коллективе, внедрять инновации нужно осторожно, сохраняя при этом традиции библиотечного сообщества. Часто у работников не хватает знаний для включения в инновационный процесс, поэтому грамотный руководитель должен объяснять своим работникам, какой результат он ожидает от применения новаций, каким образом это будет достигнуто.

В условиях перемен на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Являясь объектом осуществления управленческой деятельности, руководители играют в библиотеке ряд разнообразных ролей: по принятию решений, информационную роль, роль лидера и т.д.

К современному менеджеру предъявляются в первую очередь требования высокого профессионализма и компетентности и именно в области управления, а в инновационных процессах особенно. Руководитель в новых условиях должен уметь влиять на людей, организация не может существовать без руководителя, так как они выполняют функции:

 разрабатывает стратегию поведения библиотеки в окружающем мире;

 официально представляет организацию;

 несет ответственность за результаты деятельности библиотеки;

 несет ответственность за принятие решений.

Современный библиотечный менеджер – это тот, кто умеет управлять на основе организационного и личностного развития, способным работать в новых условиях, быть лидером преобразований. Но в одиночку проводить инновационную политику в библиотеке было бы сложно, для этого желательно создать инициативную группу. Организовать ее можно из руководителей всех уровней библиотеки или системы библиотек своего региона. Они могут заниматься разработкой проектов, претворения их в жизнь, оценивать результаты инновационной деятельности.

При такой поддержке руководитель сможет умело управлять процессами в библиотеке: управлять знаниями интеллектуальной организации, карьерной организации сотрудников, рабочим временем на основе рациональной структуры его затрат.

Практика показывает, что одни руководители умело, ведут за собой коллектив, успешно преодолевая трудности, другие не могут успешно справиться с данной задачей: вызывают недоверие у работников и терпят в данном случае неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, повлиять на человека – свидетельство того, что у руководителя нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Краткое описание

Цель работы: выявление проблем управления библиотекой и определение путей их решения.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
 изучить опыт работы в управлении библиотек МУК «Информационно-культурно-досугового центра» МО «Бирского городского поселения»;
 проанализировать состояние и основные направления управления библиотечным персоналом в наше время
 определить сущность и значение руководителя в новых условиях;
 разработать практические рекомендации по совершенствованию управления.

Оглавление

Введение ……………………………………………………………………….. 4
Глава 1. Требования к профессии и личности библиотечного менеджера. 10
1.1 Структурно – содержательный анализ источниковедческой базы по теме дипломного исследования ………………………………………………..10
1.2 Требования к профессии ………………………………………………….13
1.2.1. Профессия и библиотеки России в XXI веке………………………13
1.2.2 Управление библиотекой, функции менеджера. Управление коллективом. ……………………………………………………………….17
1.2.3. Менеджер – профессиональный руководитель…………………..23
1.2.4. Руководитель, как лидер инновационных процессов …………...28
1.2.5. Самопрезентация библиотечного менеджера……………………38
1.3. Требования к личности библиотечного руководителя ………………..41
1.3.1. Личностные характеристики руководителя …………………….41
1.3.2. Руководство и лидерство …………………………………………44
1.3.3. Стили руководства ………………………………………………..45
1.3.4. Самоменеджмент руководителя ………………………………….49
Глава 2. Деятельность менеджера на примере библиотек МУК «Информационно-культурно-досуговый центр» МО «Бирское городское поселение». Опыт исследования. Практические рекомендации……………53
2.1. Анализ ситуации на примере библиотек МУК «Информационно-культурно-досуговый центр» МО «Бирское городское поселение»………53
2.2. Результаты дипломного исследования…………………………………55
2.3. Практические рекомендации……………………………………………..67
Заключение……………………………………………………………………...69
Список использованной литературы…………………………………………73
Приложения…………………………………………………………………….81

В современном мире в качестве представителей сотрудников библиотеки все чаще и чаще выступает прекрасный пол – женщины. Соответственно и должность менеджера библиотеки тоже занимают женщины. Поскольку это и моя будущая профессия, мне бы хотелось рассмотреть некоторые особенности руководителя-женщины и как её социально-психологические особенности влияют на стиль её управления.

Руководство организацией – это осуществление целого ряда функций, тесно связанных с характером коллектива, его задачами, составом, особенностями конкретных ситуаций. Коллектив организации нуждается в руководителе, обладающем личностным авторитетом, а также политической зрелостью, развитыми организаторскими способностями, высокой культурой поведения, хорошим знанием дела. Все это помогает менеджеру трезво оценивать результаты неудавшейся работы, не впадать в панику при неудачах, не опускать руки, а стимулировать своих подчиненных на упорную дальнейшую работу.

Руководитель-женщина современного типа – лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономических, производственных и социальных целей в условиях различных форм собственности.

Руководителя-женщину следует рассматривать как личность, обладающую конкретными качествами, являющимися предпосылкой успешного осуществления ее деятельности. Можно также добавить, что на деятельность и результаты работы женщины-менеджера оказывают влияние ее темперамент, характер, тип личности, стиль работы.

Разнообразие ситуаций и множество подходов к решению тех или иных проблем, реализующих труд управленцев-женщин, подготовили почву для разработки различного рода классификаций требований, предъявляемых к качествам современных руководителей-женщин.

Прежде всего, следует выделить необходимость для руководителей-женщин быть примером для подчиненных . Это непросто, но возможно. Руководители-женщины должны быть зеркалом простоты и элегантности в одежде, прилежания в образовании, умеренности и искусности в поступках, примером благоразумия в частной и общественной жизни.

Классифицировать качества современных женщин-менеджеров можно исходя из конкретных критериев. Например, критерии можно определить следующими сферами деятельности управленца:

I. Организационно-управленческая сфера деятельности организации.

II. Социальная сфера деятельности (работа с людьми).

III. Производственная сфера деятельности (производство, либо другая основная деятельность организации).

IV. Личность самой женщины-руководителя – стержневой элемент в интегрированной системе ее сфер деятельности.

Рассмотрим смысловое значение сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств женщины-менеджера.

Критерий первый (базовый). Женщина-менеджер – руководитель всех сфер деятельности коллектива, например, руководитель фирмы, организации, предприятия. Этому критерию соответствует классификация организационно-управленческая, отражающая общие управленческие требования к женщине-менеджеру. (Таблица 1)

Речевая культура руководителя - одно из приоритетных слагаемых его управленческого успеха, имиджа, положительного восприятия коллективом . Она неотделима от личности руководителя и его профессиональной деятельности . Социолингвисты многих стран установили, что профессиональный и личный статус человека во многом зависят от того, насколько его речь соответствует общепринятым и профессиональным нормам общения в кругу специалистов. В связи с этим очень важной является проблема речевой культуры руководителя библиотеки, который должен владеть ее различными видами (мышлением, устной речью, слушанием, чтением), обладать навыками речевого тестирования, уметь квалифицированно вести беседу, (а не только участвовать в ней), чувствовать себя уверенно в деловой сфере общения. Значение речевой культуры руководителя возрастает в настоящее время, как никогда раньше, ибо расширяются границы профессионального общения благодаря учас­тию библиотекарей во многих встречах, конференциях, семинарах от регионального до международного уровней. Изменилась география и характер профессионального общения, что оказывает влияние на содержание и форму речевой культуры руководителя библиотеки. При этом необходимо учитывать, что в наше динамично развивающееся время очень быстро происходит наращивание словарного запаса, профессиональной терминологической системы и обыденного лексикона. Поэтому с полным основанием можно сказать, что речевая культура, руководителя - "это канал развития интеллекта", а значит и межличностного общения.

Речевая культура руководителя библиотеки представляет сложную систему, в которой каждый вид развивается благодаря другому, а вместе они составляют единое целое.

Невозможно отделить умение мыслить от умения говорить, слушать, как нельзя обойтись без систематического чтения специальной литературы. На практике все эти компоненты (виды) речевой культуры руководителя иногда существуют как бы сами по себе и никак не связаны. Более того, они не вошли в набор профессионально-квалифика­ционных требований и личностных качеств, которыми должен обладать библиотечный специалист, а не только руководитель библиотеки. Какова роль каждого из видов речевой культуры руководителя библиотеки в процессе его общения с коллективом? Исследований подобного рода в отечественном библиотековедении нет. В рамках нашего исследования: "Профессиональная и социально-психологическая компетентность управлен­ческих кадров библиотек Восточной Сибири" мы попытались изучить речевую культуру руководителей и ее соответствие их должностному и личному статусу, влияние ее на процесс управления коллективом.

Не секрет, что многие руководители библиотек не владеют в достаточной мере культурой речи , не знают языка деловых писем, не умеют грамотно сформулировать те или иные профессиональные задачи, очень мало читают специальной литературы. Уровень их общения с коллегами по работе часто обусловлен дежурными фразами и не отличается особой эрудицией и профессионализмом. В то же время, нельзя не отметить, что меняется облик руководителей библиотек, их профессиональный лексикон. Сегодня мы наблюдаем такую картину, а вернее ситуацию, в которой находится корпус руководителей библиотеки разных по опыту, знаниям и личным качествам, по разному понимающих вопросы "каким должен быть руководитель?", "каким должен быть коллектив?" Какой должна быть речевая культура руководителя? - данный вопрос практически в повестке дня не значится. Причина заключается в том, что при назначении специалиста на руководящую должность перед ним никто этой задачи не ставит, более того, не рассматривают уровень речевой культуры в качестве одного из профессиональных требований, критериев оценки личности. Проблема усугубляется еще и тем, что во время учебы в институте лингвистическое образование будущего специалиста библиотечно-информационной сферы практически отсутствует. Будущего специалиста не учат деловому языку, а если и учат, то недостаточно полно из-за малого количества учебных часов, или из-за отсутствия специалистов этого профиля. А между тем, потребность в знаниях по лингвистике во всем мире возрастает, ибо активно развиваются международные коммуникации в различных сферах и областях знаний. Библиотечные специалисты не могут находиться в стороне от этого процесса, поэтому в учебном заведении и после его окончания обучение современному языку, речевой культуре должно осуществляться в соответствии с достижениями в этой области как в отечественной, так и в мировой практике.

Мы хотели привлечь внимание к проблеме всех тех, кого это непосредственно касается и тех, от кого зависит ее решение. Велика сила слова, недаром говорят "словом можно убить", но и "можно вылечить". Руководитель библиотеки, общаясь с коллективом, всегда должен об этом помнить, а если он еще и говорит, мыслит, слушает, читает, тогда ему "цены нет". Поэтому не зря многие специалисты считают, что речь - категория нравственная и, следовательно, речевая культура руководителя библиотеки должна развиваться по законам этики и права, общечеловеческим и профессиональным принципам, нормам общения.

Пока же мы наблюдаем во многих случаях нечто, что не отвечает этим нормам. Руководители одного ранга иногда говорят на разных языках, потому что у них разный уровень образования и речевой культуры, между ними возникает, если можно так сказать, профессиональная "несовместимость". Профессиональная "несовместимость" возникает тогда, когда один руководитель отстает в своем профессиональном росте от другого не только по субъективным, но и по объективным причинам. К субъективным причинам (факторам) мы относим нежелание, неумение руководителя совершенствовать свой профессионально-должностной статус, он самоуспокоен, считает себя самодостаточным и не замечает, что отстал от своих коллег. Тем более, что никто не требует подтверждения его профессионализма. Нет таких оценок. Самоаттестация и аттестация руководителя библиотеки - это как бы его личное дело. Быть взыскательным к самому себе - это роскошь, которую позволяют себе лишь некоторые руководители, в первую очередь низового звена. Именно они хотят соответствовать статусу управленца, стремятся пополнить свои знания, умения, навыки, тем более, что они на виду у коллектива, ибо живут и работают бок о бок с каждым из них (например в районной сельской библиотеке). Однако возможности этих руководителей ограничены. Выезжать на курсы повышения квалификации чаще всего они не могут (в отличие от руководителей среднего, высшего звена), и не только из-за дефицита финансовых средств. Школ для руководителей библиотеки из глубинки нет. Но даже если руководителю удается повысить квалификацию, то вопросы речевой культуры в учебных планах всевозможных курсов, семинаров, конференций не значатся. Учат всему по­немногу, а знание новой языковой и речевой культуры пока для многих недосягаемо.

У руководителей с высокой речевой культурой при общении с коллективом меньше психологических "заслонов", нежели у тех, у кого она оставляет желать лучшего. У таких руководителей речевая культура не в ладу с их повседневной деятельностью. Речевой диалог с коллегами постепенно перерастает в монолог, и руководитель теряет чувство реальности, у него формируется авторитаризм . Речевая культура такого руководителя начинает давать "сбой", его речевое пространство замыкается на нем. Любознательный профессионал, прочитав эти строки, может быть оскорблен за управленческий корпус и потребует доказательств, фактов и т. д. За ними далеко ходить не нужно, они рядом, они среди нас, нужно только быть чуть-чуть повнимательнее и вы сами все это увидите. Мы не преследовали цели унизить наших руководителей библиотек, тем более их оскорбить, нами двигало чувство обеспокоенности. Мы прекрасно понимаем, что руководить сегодня чрезвычайно сложно. В основном большинство руководителей - грамотные профессионалы, которые выживают вместе с коллективом. Но время сегодня другое, оно предъявляет к руководителям новые требования. Одним из них является высокая (качественная) речевая культура, без которой немыслим имидж руководителя XXI в.

Н. И. К олкова

ПРОЕКТ ДИСТАНЦИОННОГО НЕПРЕРЫВНОГО БИБЛИОТЕЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ

В реализации проблем информатизации современного общества и его преобразовании из индустриального в информационное одна из важнейших ролей, безусловно, принадлежит библиотекам. Это обстоятельство диктует особые требования к качеству подготовки библиотечных кадров, способных находить эффективные решения задач удовлетворения информационных потребностей различных групп населения с использованием новых информационных технологий . При этом высокий динамизм информационных технологий в последние десятилетия обусловливает особую необходимость постоянной актуализации базовой профессиональной подготовки сотрудников библиотек.

В связи с этим особое значение приобретает организация непрерывного библиотечного образования. Однако, используя лишь традиционные образовательные технологии, решить эту задачу в условиях современной экономической ситуации весьма проблематично. Получение высшего образования и последующее систематическое повышение квалификации представляет особые трудности для лиц, территориально удаленных от образовательных центров. Отсутствие при этом необходимого финансирования еще более затрудняет организацию систематического повышения квалификации и переподготовки кадров, что препятствует активной модернизации библиотек и влечет за собой:

Низкую эффективность формирования и эксплуатации информационных ресурсов;

Архаичность форм и методов информационно-библиотечного обслуживания;

Снижение социального статуса библиотек;

Снижение темпов экономического и социально-культурного развития региона.

Новые перспективы развития непрерывного библиотечного образования открывает метод дистанционного обучения, активно завоевывающий мировое образовательное пространство, и который принято рассматривать в качестве доминантного в образовании будущего. Дистанционное обучение определяется его теоретиками как личностно - ориентированное обучение, реализованное с помощью виртуальной образовательной среды, независимо от места нахождения обучаемого и без нарушения привычного уклада его жизни. Именно дистанционное обучение способно обеспечить динамизм, демократизм, гибкость и целенаправленность непрерывного образования.

В полной мере осознавая необходимость внедрения метода дистанционного обучения в подготовку и переподготовку библиотечных кадров, факультетом информационных технологий (ФИТ) Кемеровской государственной академии культуры и искусств (КемГАКИ) в послед­ние годы была намечена программа развития системы дистанционного обучения студентов на базе телекоммуникационных технологий. Важным вкладом в реализации этой программы явилось заключение договора о совместной деятельности в этом направлении между ФИТ КемГАКИ и Кемеровской областной универсальной научной библиотекой им. (КОУНБ), научно-методическим центром библиотек региона. В соответствии с этим договором предусмотрено создание совместными усилиями центра непрерывного дистанционного обучения библиотечных кадров (ЦНДО), содержание деятельности которого определяется Положением о центре непрерывного дистанционного обучения библиотечных кадров и Программой деятельности ФИТ КемГАКИ и КОУНБ им. как его подразделений. Важнейшими направлениями этой программы являются:

Разработка модели дистанционного обучения;

Формирование пакета инструктивно-методической документации по организации дистанционного обучения;

Подготовка комплекса учебно-методической документации в электронной форме;

Формирование банка обучающих и контролирующих программных средств;

Создание автоматизированных рабочих мест преподавателей;

Организация доступа к Интернет;

Создание учебного сайта;

В РМБИЦ были разработаны конкретные учебные планы для библиотек, которые могут быть применены:

Для работников с высшим библиотечным образованием, имеющих стаж от 1 до 5 лет;

Для работников с высшим библиотечным образованием, имеющих стаж от 5 лет и более;

В связи с тем, что в библиотеках все более широкое применение на­ходят компьютеры, средства автоматизации, освобождающие библиотеч­ных специалистов от рутинных операций, возникла необходимость обучения работе с этой техникой библиотечных специалистов. В РМБИЦ разработан курс по программным и аппаратным средствам, методам их ис­пользования в библиотеке. Курс включает обучение основам компьютерной грамотности, обеспечивает навыки использования текстовых редакторов Lexicon и Winword, электронных таблиц Microsoft Excel, ав­томатизированных библиотечно-информа­ционных систем и баз данных на компакт-дисках.

В 1995 г. в РМБИЦ состоялась первая международная выставка литературы, подготовленная совместно с издательством Springer. Она выз­вала большой отклик у медицинских работников Казани, подтвердила правильность предприни­маемых шагов по изучению и удовлетворению читатель­ского спроса на медицинскую литературу. Центр получил в лице издатель­ства Springer надежного дело­вого партнера и поставщика не только не­обходимой печатной, но и электронной продукции, потребность в которой растет с каждым днем. Выставки теперь проводятся регулярно - один раз в год. При проведении выставок организуются учебные семинары и "круглые столы" для библиотечных ра­ботников. На мероприятия приглашаются директора медицинских библиотек Поволжья, Волго-Вятского региона и Предуралья, медицин­ские работники Казани, преподаватели Казанской государст­венной академии культуры и искусств, студенты, медицинская общественность.

В 1995 г. был проведен семинар на тему: "Актуальные проблемы деятельности научно-медицинских библиотек". В 1996 г. в рамках выставки состоялись два семинара. Первый - "Проблемы информатизации библиотек. Опыт и перспективы использования компьютерной сети Интернет" - провела (Всероссийская государственная библиотека иностранной литературы им. , Москва), второй -"Комплектование медицинских библиотек иностранной литературой" с демонстрацией автоматизированных баз данных, распространяемых издательством Springer, - директор издательства Springer П. Хель­ферих. Также был организован "круглый стол" - "Внедрение компьютерной сети Интернет" с участием директоров медицинских библиотек Поволжского региона. В 1997 г. на семинар "Зарубежные клинические и библиог­рафические автоматизированные базы данных по медицине и их использова­ние в библиотеках" кроме библиотекарей были приглашены медицинские работники. Врачи смогли познакомиться с базами данных, обучающими системами на CD-ROM, представленными издательством Springer. Состоялся "круглый стол" на тему: "Обмен опытом и перспективы развития медицинских библиотек".

В 1998 г. в РМБИЦ прошла уже четвертая международная выставка. Ее принци­пиаль­ное отличие от предыдущих состояло в том, что акцент делался на электронные средства информации, на свободный доступ каждого врача к полнотекстовым электронным журналам издательства Springer, полнотекстовым и библиографиче­ским БД. Как всегда, во время выставки были проведены семинары - "Электрон­ные журналы: возможности и преимущества" (руководитель - П. Хельфе­рих) и "Перспективы международного информационного, библиотечного и аналитического центра" (руководитель - , Государственная публичная научно-техническая библиотека России, Москва).

Являясь методическим центром для медицинских библиотек Поволжья, Волго-Вятского региона и Предуралья, РМБИЦ активно привлекает эти биб­лио­теки к участию в своих книжных выставках и семинарах. Руководители медицинских библиотек могут поз­накомиться с экс­позицией, каталогами Springer и других издательств, заключить выгодный кон­тракт и получить в дальнейшем литературу (со скидкой). На мероприятия приглашаются также представители других библи­отек Казани (Национальной библиотеки Республики Татарстан , Научной библиотеки Казанского государственного университета и т. д.), которые тоже могут заказать для себя книги и компакт-диски. РМБИЦ берет на себя обязанности посредника между библиоте­ками указанных выше регионов и зарубежными издательствами. На семинарах, где обязательно присутствуют преподава­тели библиотечного факультета Казанской государственной академии культуры и ис­кусств, представители медицинских библиотек имеют возмож­ность освоить новые библиотечные и информационные технологии, перенять опыт РМБИЦ в изучении спроса на медицинскую литера­туру, организации книжных выставок и международного сотрудничества. Участники выставок и семинаров получают пакет документов, подготовленный ведущими специалистами РМБИЦ, который они в дальнейшем могут использовать в свой работе.

В заключение следует отметить, что независимо от характера повышения квалификации (практического или теоретического) разработка его методов должна основываться на ряде обязательных принципов:

Обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки;

Изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;

Переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;

Накопленный материал должен быть осмыслен; этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания, тесты;

Методы обучения должны быть как можно более разнообразны;

Материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

Непрерывное образование - непременное условие обеспечения конкурентоспособности любых специалистов, в том числе библиотечных. Только оно способно создать предпосылки для соответствия уровня деятельности библиотечно-информационных учреждений требованиям времени. Именно на это направлена работа центра повышения квалификации и переподготовки кадров РМБИЦ Минздрава Республики Татарстан.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

АКАДЕМИЧЕСКИХ БИБЛИОТЕК КАК НАПРАВЛЕНИЕ

НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГПНТБ СО РАН

В литературе по библиотечному менеджменту называются различные предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Обычно они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек.

Например: проведен опрос заведующих отделами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН , что позволило установить наиболее предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Перечислим эти качества:

Организаторские качества:

Умение заинтересовать подчиненных результатами работы;

Способность организовать труд подчиненных;

Способность быстро и самостоятельно принимать решения;

2) Профессиональные качества:

Способность анализировать свои действия и предвидеть последствия;

Умение применять современные методы научного управления;

Умение быстро и эффективно решать практические дела;

3) Творческие качества:

- «чувство новаторства» - способность улавливать новое и в науке, и в практике;

Аналитический склад ума;

Инициативность;

4) Педагогические качества:

Способность поддержать контакты;

Умение прислушиваться к мнению подчиненных;

Требовательность и пунктуальность;

5) Морально – этические качества:

Честность;

Чуткость;

Объективность;

Высокий уровень культуры;

6) Общественно-политические качества:

Личный пример в труде;

Социальная ответственность;

Умение завоевать доверие.

Существуют различные группировки требований к руководителям. Так, Е. Ю. Гениева дает следующую характеристику хорошего руководителя:

Он вполне осознает ответственность за собственное саморазвитие. Другими словами - руководитель должен всегда совершенствоваться, учиться и развиваться в своей профессиональной деятельности;

Его поступки мотивированы, то есть руководитель не может действовать без цели, и поступки его должны быть оправданы.

Он инициативен – всегда предлагает новые проекты, нестандартные пути решения проблем, вносит свежие решения в работу;

Умеет формировать ясные реалистические цели, то есть путь к цели, решение проблем, которые, возможно, будут мешать реализации, четко сформулирован и построен. Цели же в свою очередь должны быть не заоблачными, а реально выполнимыми и соответствовать статусу библиотеки;

Полон жизненной энергии и заражает ей окружающих. Это в свою очередь повышает продуктивность коллектива и настроение не только сотрудников, но и читателей библиотеки. Любому человеку будет приятно, когда его встречает оптимистичный и жизнерадостный сотрудник;

Не ленится и ищет сам способы повышения собственной профессиональной квалификации. Это связано с тем, что наш мир не стоит на месте. Он постоянно прогрессирует и развивается. Вместе с ним это делает и библиотека. И чтобы она не переставала совершенствоваться, руководителям всегда стоит развиваться и повышать свою квалификацию;

Знает свои слабые стороны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных обстоятельствах;

Умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Это способствует хорошей атмосфере в коллективе и повысит плодотворность работы во всей библиотеке;

Хороший руководитель никогда никому не говорит «нет». Некоторые проекты нужно изучать и анализировать, не упуская мелочей и качественных идей. Не стоит их сразу списывать со счетов. Есть даже и поговорка такая: «Поспешишь – людей насмешишь». Помимо этого в библиотеке есть и такие сотрудники, которые, услышав «нет», замыкаются в себе и больше не проявляют инициативу. А их идеи могут быть жизненно необходимы библиотеке.

Е. Ю. Ганиева отмечает, что руководителем все-таки надо родиться, то есть существуют определенные качества, которые даются человеку от природы. Их, безусловно, будет очень трудно развивать в процессе учебы. Но на свете нет ничего возможного! Ведь никто не отрицает, что научиться можно практически всему. Просто «руководителю от природы» будет требоваться намного меньше труда и времени на выполнение его служебных обязанностей, чем тому, у кого не было предрасположенности к управленческой деятельности.

Н. В. Жако считает, что руководитель должен обладать уникальной информационной культурой, основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. Для руководителя библиотеки абсолютно любая книга, текст и в принципе любой документ могут стать источником информации или даже ресурсом профессиональной деятельности. Поэтому умение быстро ориентироваться в тексте, понимать прочитанное становится важным компонентом информационной культуры.

Кроме того, руководитель библиотеки должен уметь и создавать тексты самостоятельно, также должен всегда быть готов и к выступлению перед многочисленной аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом. Искусство выступать становится обязательным компонентом информационной культуры руководителя библиотеки, поскольку в условиях информатизации и формирования информационного рынка требуется постоянное освоение новых контактных аудиторий, привлечение к сотрудничеству потенциальных спонсоров и читателей.

Очевидно, что круг этих личностных качеств руководителя относится к руководящим кадрам всех библиотек независимо от их типов и видов. Более детально эти профессионально значимые качества были выявлены при разработке профессиограммы руководящего состава ЦБС, осуществленной на основе опроса 300 руководителей ЦБС. В результате были выведены следующие группы личностных качеств руководителя:

Качества, характеризующие взаимоотношения с разными людьми:

коллективизм,

честность,

справедливость,

терпимость,

гибкость,

искренность,

коммуникативность;

Качества, характеризующие стиль деятельности руководителя:

инициатива,

деловитость,

требовательность,

внимательность (самозащита от технических ошибок),

ответственность;

Качества, характеризующие общий стиль поведения:

самообладание,

самоконтроль,

уравновешенность,

уверенность;

Качества ума:

• аналитичность.

Также такие психологические и физиологические качества, как любознательность, настойчивость, воля, интуиция, здоровье, творческий склад личности тоже необходимы хорошему руководителю.

Среди нежелательных качеств респондентами были названы:

Импульсивность, так как необдуманные решения не всегда правильны и часто приводят к негативным последствиям;

- «службистский» характер – тоже отрицательное качество. Очень часто многие руководители толи по своей неопытности, толи в силу своего характера начинают выслуживать своему руководству. При этом менеджеры теряют свою индивидуальность, начинают проявлять излишнюю инициативу, которая не приносит пользы. Из-за этого менеджер вызывает крайне негативное отношение, как у своих подчиненных, так и у коллег.

Мнительность: если руководитель будет видеть во всём опасность, видеть в решения, в проектах своих подчиненных что-либо неблагоприятное, то он потеряет их доверие. А библиотека, руководитель которой имеет болезненную подозрительность, недоверчивость, не сможет долго существовать.

Конформизм, то есть отсутствие своей позиции, пассивность. Хороший руководитель должен всегда иметь свою точку зрения на любую ситуацию и уметь её отстоять, даже если она не будет совпадать с точкой зрения вышестоящего руководства.

Ещё одна группа качеств отражает те из них, которые необходимы для принятия управленческих решений. По мнению И. М. Сусловой , руководитель, обладающий ими:

Способность применять конкретные знания;

Умения работать с широким кругом людей;

Определяет проблемные зоны;

Ищет альтернативное решение той или иной проблемы.

Рассмотрим навыки, которые необходимы хорошему руководителю:

Способность управлять собой в любой ситуации;

Наличие различных личностных ценностей;

Хороший менеджер должен иметь четкие цели, уметь их ставить;

Высокая способность к саморазвитию;

Умение решать проблемы любой сложности;

Творческие способности;

Умение влиять на окружающих;

Умение понимать стиль и практику менеджмента;

Обучение подчиненных.

Хороший руководитель всегда анализирует свою роль по отношению к коллективу, в котором он работает, к руководству и к обществу в целом. Он распределяет рациональные задания для своих сотрудников. Также хороший руководитель самостоятельно ставит цель, анализируя и адаптируя её под сложившуюся обстановку. Ведь цель определенной работы всегда должна соответствовать статусу библиотеки.

Руководитель старается делегировать полномочия, причем так, чтобы любой сотрудник мог с ними своевременно справиться. А чтобы качество работы заметно выросло, следует создать творческую обстановку в коллективе. Сотрудникам так будет намного интереснее выполнять поставленные перед ними задачи, к тому же у него будет все выше и выше расти творческий потенциал. Такая форма работы поможет сотруднику самореализоваться и самоутвердиться, что тоже очень важно для любого человека.

Хорошему руководителю стоит стимулировать качественную работу подчиненных. Любое поощрение будет приятно сотруднику, даже если это будет простая похвала. Безусловно, намного приятнее будет денежная премия или вознаграждение. Хороший руководитель знает это и, несомненно, будет использовать различные методы стимуляции в своей работе.

Любому начальнику необходимо устанавливать «обратную связь» с подчиненными. Нужно слушать и слышать своих работников, создавать условия для их развития. Нельзя подавлять инициативу подчиненных. Ведь иногда их смелые идеи и решения помогут внести новые преобразования в библиотеку.

Хорошему руководителю следует справляться с «трудными людьми». Эти люди нарушают рабочую обстановку в коллективе.

Качества хорошего менеджера библиотеки:

Управлять собой в любой ситуации,

Энергичность, оптимизм, не смотря ни на что;

Умение справляться со стрессовыми ситуациями;

Способность формировать коллектив, то есть подбирать подчиненных, которые смогу «ладить между собой», создавая плодотворную творческую обстановку;

Умение оказывать влияние на других людей. Ведь некоторые подчиненные могу навязывать свою точку зрения, которая является крайне неправильной. А есть и такие люди, которые без «особого предложения» и палец о палец не ударят. На них просто необходимо влиять! Это позволит библиотеке более качественно выполнять свою миссию.

Рассмотрим характеристику стилей руководства:

Таблица 1

В этой таблице отражена зависимость деятельности руководителя от его характера и стиля управления. Так что перед тем как ставить человека на руководящую должность, стоит определить стиль его руководства и заранее оценить его дальнейшую деятельность. После, необходимо сделать выводы: а нужен ли этот руководитель в библиотеку вообще? а если нужен, то в какой отдел его лучше поставить?

Необходимо важная черта для менеджера – самоменеджмент. Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Самоменеджмент является средством саморазвития индивида менеджера.

Главное составляющее в самоменеджменте – целеполагание, то есть изначально нужно определить направление своей деятельности. После целеполагания идет конкретное формулирование цели. Другими словами нужно ответить на вопрос: что мне нужно? чего я хочу? Следующий этап – планирование. На этом этапе осуществляется планирование времени, сил, затрат на осуществление цели. Это можно выразить схематично:

Целеполагание.

Конкретное формулирование цели.

Планирование.

Попытку представить модель современного библиотечного труда руководителя – библиоменеджера предприняла и. Джерилевская И. К, выделив следующие основные элементы этой модели:

Главные факторы, определяющие поведение руководителя в условиях рынка:

изменение отношения к самому себе,

изменение отношения к подчиненным,

осознанность собственного поведения;

Мировоззренческий уровень управленческой деятельности, характеризуемый терминальными ценностями, составляющими сущность и смысл деятельности;

Поведенческий уровень деятельности, обусловленный инструментальными ценностями, характеризующими отношение руководителя к самому себе и своим подчиненным как основу инструменту деятельности;

Иерархию терминальных инструментальных ценностей, составляющую идеологию управленческой деятельности;

Индивидуальный процесс отбора инструментальных ценностей и их подчинение терминальным ценностям, придающие управленческой деятельности личностный смысл и осознанный характер;

Навыки извлечения информации, её интерпретации и использования в процессе формирования собственной поведенческой стратегии, характеризующие управленческую культуру.

Требования к набору качеств руководителя зависят и от уровня занимаемой должности. Если руководитель высшего звена решает стратегические задачи, для него важны широта мышления, стремление к самостоятельным действиям, то руководитель среднего звена управления сосредоточен на решении задач по организации деятельности библиотеки, удовлетворении социальных потребностей подчиненных, и поэтому ему необходимы такие черты лидера, как коммуникабельность, умение наладить работу.

Ещё в большей степени качества лидера важны для руководителей низового звена, непосредственно связанных с коллективом. Они должны проявлять способность к организации работы подчиненных, уметь реализовать идеи, быть добрыми и отзывчивыми к потребностям подчиненных, но проявлять волю и строгость в том, что качается непосредственно работы.

Такое разделение требований в зависимости от принадлежности руководителя к тому или иному уровню управления возможно лишь в крупных библиотеках, в небольших уже руководитель зачастую заменяет собой весь аппарат управления.

В работе руководителя библиотеки есть и другие моменты, на первый взгляд кажущиеся не такими важными, но которые также отражаются на эффективности его работы – это то, что называются на эффективности его работы – это то, что называется научной организацией труда или культурой организации труда руководителя.

В первую очередь это относится к рациональному использованию его рабочего времени, состоянию рабочего места и документации. Важна для руководителя и культура внешнего облика, включающая и культуру управления собой, и культуру внешнего вида, деловой одежды и т. п., ведь зачастую по внешнему виду и поведению руководителей судят о библиотеке в целом.