barygalust.ru → Малый бизнес

Методы управления нововведениями в кадровой работе. Общая характеристика и особенности кадровых инноваций. Контрольные вопросы и задания

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Специальность

Группа экономики и менеджмента

080505.65 - «Управление персоналом»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

ТЕМА: ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ (на примере Муниципального учреждения Управления дошкольного образования)

Зав. кафедрой ______________________ А.С. Лопухова

Руководитель ______________________ В.Н. Шин

к.социол.н.

Консультант ______________________ Н.Н. Токалова

Нормоконтролер ______________________ А.С. Лопухова

Студент ______________________ Т.С.Четыркина

Нижнекамск 2010

инновационный служба кадровый

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Анализ деятельности кадровой службы МУ УДО

2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

3.1 Нормативно - правовое обоснование проектных мероприятий

3.2 Техническое обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы

3.3 Обоснование экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Понятие «инновационной организации» в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией все новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами .

При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные оргструктуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими.

С этой точки зрения организации инноваций, следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности.

Современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от так называемой «линейной модели», т.е. представления, что исследования, за которыми следуют опытно - конструкторские разработки, в последовательной и поступательной манере приводят к инновациям.

В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах .

Во-первых, для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах организации, развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.

Во-вторых, необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций.

Именно вышеизложенные причины обусловили актуальность выбранной темы дипломного проекта: «Внедрение инновационных технологий в кадровой работе на примере муниципального учреждения управления дошкольного образования».

Степень разработанности темы. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей - теоретиков и практиков - руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции. В связи с этим особое внимание привлекают исследования российских ученых:

Современным проблемам кадрового делопроизводства уделяется достаточно внимания со стороны исследователей: ЕЯ. Маневича, А.М. Румянцева, Б.М. Сухаревского, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера, Г.Л. Климентом, Е.И. Капустина, П.В. Кочикяна, Г.Х Попова и др.

Проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Гребнев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожий, Б. Санто, Б. Твисс, Б. Ф. Усманов, Р. Фостер и др.

Инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А. И. Кравченко, И. О. Тюриной.

Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, Б. А. Левина, Т. О. Соломанидиной, М. В. Удальцовой и др.

Вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях рассматривают А. Н. Исаенко, В. И. Матирко, А. А. Модик и др.

Анализ мотивации персонала при внедрении инноваций и роль в этом процессе менеджеров исследовали И. Д. Ладанов и В. А. Пронников.

Стратегиям внедрения инноваций и некоторым аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал» посвящены работы Л. Водачека и О. Водачковой.

Проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают К. Дэвис, Л. Якока и др.

Исследования по проблемам роли информационной составляющей в управленческой деятельности рассматривают К. К. Колин, Б. А. Суслаков, Д. С. Чернавский и др.

Целью дипломного исследования является разработка системы внедрения инновационных технологий в кадровой службе организации

Основными задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели являются:

1. рассмотреть инновационные технологии управления персоналом организации;

2. проанализировать структуру кадровой работы организации;

3. рассмотреть инновационные технологии используемые в кадровой работе организаций;

4. проанализировать деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;

5. ознакомиться с российским опытом внедрения инновационных технологий в кадровой работе организаций;

6. провести разработку проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;

7. обосновать экономический эффект от внедрения проектных мероприятий;

Объектом исследования в настоящей работе является кадровая деятельность организации.

Предметом исследования являются основные направления внедрения инновационных технологий в кадровую деятельность организации.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных авторов по проблемам внедрения инновационных технологий в кадровой службе и управления персоналом в организации. При изучении теоретических положений, разработке и реализации концепции исследования, в дипломном проекте были использованы работы известных учёных, как Иванцевич Д.М. (значение человеческих ресурсов управления в основе управления персоналом организации, Кибанов А.Я. (управление персоналом организации в современных условиях), Базаров Т.Ю. (основы эффективного управления персоналом организации), Веселов А.Т. (как улучшить управление организацией, основные подходы), Генкин Б.М. (основы управления персоналом, методологический аспект), Гончаров В.В. (в поисках совершенства управления персоналом организации) и др.

Методы исследования. Среди методов дипломного исследования использовались:

Теоретический (анализ философской, социологической и психолого-педагогической литературы, законодательных актов Российской Федерации в области дошкольного образования;

Изучение статистических данных по проблеме дипломного исследования;

Метод включенного наблюдения за развитием муниципальной системы дошкольного образования;

Мониторинг состояния муниципальной системы дошкольного образования;

Ретроспективный анализ собственной управленческой деятельности;

Проектирование и прогнозирование;

Количественный и качественный анализ полученных результатов.

В своей совокупности они позволили комплексно исследовать выбранную тему и выработать конструктивные выводы.

Эмпирическую базу нашего исследования составляют отчеты, данные, полученные при анализе деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования г. Нижнекамска.

Апробация результатов исследования. Выводы и результаты дипломного исследования прошли рассмотрение в администрации и соответствующих отделах Муниципального учреждения управления дошкольного образования. Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения дипломного исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб учреждений дошкольного образования в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы, при проведении анализа деятельности организации и разрешении возникающих вопросов, связанных с темой настоящего дипломного исследования. Материалы исследования могут быть использованы сотрудниками учреждений при подготовке к рабочим совещаниям, в работе при подготовке методических рекомендаций и разработок, выступлений по данной проблеме на научно - практических конференциях, использованы в качестве учебного пособия и методических разработок при обучении студентов в ходе преподавания соответствующего курса «Делопроизводство в кадровой службе» по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» в высших учебных заведениях.

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационные социальные технологии - технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина - человек».

2. Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

3. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

4. Автоматизированные информационные системы учета кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации, позволяет кадровым службам акцентировать внимание на более активное осваивание современных технологий, так как использование новых программ во многом облегчат работу отдела кадров.

5. Свободное программное обеспечение, это программное обеспечение, в которых права пользователя («свободы») на неограниченные запуск, изучение, распространение и изменение (совершенствование) программ защищены юридически при помощи свободных лицензий.

Структура работы обусловлена целями и характером дипломного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы содержащего 65 источников, 10 таблиц и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Инновационные технологии управления персоналом

На сегодня в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен .

В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Существует множество трактовок самого термина «инновации». Й. Шумпетер характеризовал инновации как часть процесса «изобретение - нововведение - диффузия». П. Друкер различал понятия «научное открытие», «новшество» и «инновация». Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у П. Друкера - это новая техническая возможность. Инновация - результат влияния новшества на жизнь людей. Г. Ригс рассматривал новшество как концептуализацию новых идей, а инновацию - как коммерческое освоение новой идеи. В. Хиппель понимал под новшеством новый продукт или процесс, под инновацией - применение нового продукта или процесса на практике. В. Кингстон считал, что научное открытие представляет собой идею, новшество - подтверждение идеи, инновация - преобразование идей в конкретный предмет. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию - как новые уникальные продукты, процессы и услуги.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия «инновации» подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций .

При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация - это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли. Автор предлагает свое собственное видение проблемы.

В основе всех управленческих (социальных) технологий лежит процесс социальной коммуникации. То есть любое управленческое воздействие можно свести к процессу общения. Как известно, социальная коммуникация может протекать в следующих коммуникативных каналах :

Человек - человек;

Человек - машина;

Человек - общество;

Автокоммуникации.

В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы коммуникативных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения Интернета во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. К ним можно отнести следующие типы каналов:

1. человек - машина - общество;

2. человек - машина - человек.

Под инновационными социальными технологиями понимаются :

1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.

2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании.

При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний. Отличительными чертами работников знаний являются :

Работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;

Работник знаний эффективнее всего работает в команде. «Работник знания - вовсе не ученый-одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания», - говорил П. Друкер;

Стремительное повышение объема скрытых знаний.

Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т.е. письменной фиксации в виде бизнес-процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации:

При управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

Стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

Необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

Работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

3. Оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания конкретных специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Структура типичной экспертной системы включает :

Интерфейс пользователя;

Подсистему логического вывода;

Базу знаний;

Подсистему объяснения;

Интеллектуальный редактор базы данных.

Ядром системы является база данных, которая представляет собой совокупность знаний в определенной области, записанную на машинном носителе. Для создания базы знаний необходимо привлечь экспертов, т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в своей области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы данных можно развивать и дополнять.

Получать знания от экспертов - это целое научное направление в области искусственного интеллекта, инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знания от эксперта, выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, структурировать эти знания и выбрать модель для последующего наполнения ядра системы. Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы, не нарушая при этом логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких блоков. Чаще всего именно таким образом строятся кадровые экспертные системы, поскольку и предметная область этой сферы деятельности, и спектр решаемых задач очень широкие.

Таким образом, ядро экспертной системы представляет собой базу знаний, состоящую из:

Свода эмпирических правил истинности высказываний экспертов по данной проблеме;

Свода эмпирических данных и описаний проблем и вариантов их решения.

Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX в. в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы, которые позволяют сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управленца. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику. В области управления персоналом предприятий данные системы можно использовать для :

Оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализа имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;

Определения для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, для выявления и оценки его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетенции, формирования для работника различных текстовых характеристик;

Для общей и целевой профориентации, профотбора, приема на работу, для сокращения штатов, аттестации, оценки профпригодности работника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создания профилей профессий, должностей, "негативных" профилей.

Опыт работы и управленческого консультирования позволяет автору дать несколько рекомендаций кадровым службам предприятий по использованию экспертных прецедентных систем. Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства. Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом. В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (промышленность, торговля, банковское дело и т.п.), на опыт работы, характер, образование. В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.

Подобно экспертным системам работают в настоящее время особые интернет-технологии по электронному поиску и подбору персонала, представленные на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат размещает свое резюме, которое подвергается электронной экспертной проверке, потом по электронной почте поступают рекомендации по изменению, улучшению некоторых его частей.

Таким образом, под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина» - человек». Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

1.2 Основы кадровой работы организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом имеются четыре ключевые проблемы - это возраст, квалификация, должностная структура и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

В большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В целом основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Прием работников на предприятие;

Учет работников;

Увольнение работников;

Работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

Расстановка работников предприятия;

Перемещение работников предприятия;

Становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Изучение работников;

Оценка работы работников;

Аналитическая работа;

Подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

Организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

Работа с письменными обращениями работников предприятия;

Архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Документирование деятельности работников предприятия;

Кадровая работа в подразделениях предприятия;

Планирование кадровой работы;

Руководство кадровой работой.

6. Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

Размеры организации;

Направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

Стратегические цели организации;

Стадия развития организации;

Численность персонала;

Приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Вместе с тем в зависимости от размеров конкретной организации может создаваться служба по работе с персоналом, где выделяются организационные формы осуществления кадровой работы, как то:

Самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

Выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

Выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:

Право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

Право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;

Право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

Право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

Сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.;

Сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.;

Сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;

Сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;

Сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

Если же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:

Работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

Учет личного состава;

Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

Контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

Анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

Создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

Работа по созданию резерва на выдвижение;

Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

Подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

Подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

Ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Таким образом, закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.

1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

Главные задачи управление инновациями в кадровой работе :

Создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

Выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

Определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

Создание и улучшение условий новаторской деятельности.

Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом :

Выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

Определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

Организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

Подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

Создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.

В результате опроса проведенного группой независимых экспертов г. Барнаула были установлены следующие причины возникновения социально-психологических барьеров на пути нововведений:

Неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;

Негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;

Напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Наименование принципа
Целедостижение	Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность	Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность	Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономичность	Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность	Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкурентоспособность	Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптимальность	Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации.

Таблица 2

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Группа методов	Наименование методов
Выявление мнений	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, экономический анализ
	оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирование идей	«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятие решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирование	экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели
Аргументации	презентации, переговоры

В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

Продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);

Технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;

Управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления .

Восприимчивость к нововведениям в организации зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести :

Относительную выгодность -- степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

Совместимость -- степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;

Сложность -- степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

Этапность -- возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами :

Предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;

Работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;

Работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;

Работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;

Некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;

Работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.

Для успешного внедрения и использования нововведений в кадровой работе в организациях должны применяться определенные меры :

Создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);

Нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;

Проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;

Проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;

Разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.

Таким образом, нововведения в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» является некоммерческой организацией в форме учреждения и является полным правоприемником государственного учреждения «Учреждения дошкольного образования администрации г. Нижнекамска и Нижнекамского района».

Управление дошкольного образования было создано при передаче Управления дошкольными учреждениями ОАО «Нижнекамскнефтехим» в коммунальную собственность 14 апреля 1998 года. Сокращенное название Правления МУ УДО.

Управление является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество на правах оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, бланки, эмблему и другие реквизиты, учрежденные в установленном порядке.

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, РТ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президентов Российской Федерации и Республики Татарстан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, кабинета министров РТ, Уставом муниципального района, постановлениями и распоряжениями руководителя исполнительного комитета Нижнекамского муниципального района РТ, решениями Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, постановлениями и распоряжениями главы муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, иными муниципальными правовыми актами, а также Уставом предприятия.

Целью создания Управления является:

Организация предоставления бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района;

Обеспечение эффективного функционирования и развития дошкольных образовательных учреждений муниципального района;

Обеспечение нормативно - правового регулирования в области дошкольного образования и государственных образовательных стандартов и эффективного функционирования системы дошкольного образования на уровне государственных нормативов;

Обеспечение прав и защиты законных интересов работников образования, воспитанников дошкольных образовательных учреждений;

Создание условий для организации охраны жизни, укрепления здоровья детей, обеспечения интеллектуального, личностного и физического развития ребенка, приобщения детей к общечеловеческим ценностям, взаимодействия с семьей в целях полноценного развития ребенка;

Обеспечение непрерывности процессов воспитания и образования, их качественного развития в соответствии с потребностями общества и с учетом национально - региональной специфики.

Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

Создает условия для реализации конституционных прав граждан на получение образования на родном языке;

Содействует расширению многообразия видов дошкольных образовательных учреждений, в том числе новых видов образования: центров развития ребенка;

Содействует привлечению внебюджетных средств в дошкольное образование, в том числе путем создания Попечительских советов;

Организует контроль за качеством предоставляемых населению образовательных услуг, за выполнением дошкольных образовательных программ, разработанных на основе государственных стандартов;

На основе специальных педагогических программ и методик организует работу с детьми дошкольного возраста с отклонениями в физическом и умственном развитии для получения ими образования, коррекции нарушения развития и социальной адаптации;

Создает условия для оздоровления детей;

Организует и участвует в проведении конференций, совещаний, выставок, конкурсов, фестивалей в сфере дошкольного образования;

Осуществляет меры по поддержке детских общественных объединений, содействие духовному и физическому развитию, формирования здорового образа жизни и воспитанию в них гражданственности и патриотизма.

Управление имеет право:

Осуществлять контроль за деятельностью муниципальных учреждений дошкольного образования;

Обеспечить создание комиссии по вопросам дошкольного образования;

Осуществлять технический надзор за безопасной эксплуатацией дошкольных образовательных учреждений;

Подобные документы

Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации.

курсовая работа , добавлен 06.07.2017

Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.

дипломная работа , добавлен 17.07.2008

Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

курсовая работа , добавлен 15.01.2014

Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012

Инновационный кадровый менеджмент как составная часть управления персоналом, его уровни, задачи, функции и методы. Структура и принципы инновационного менеджмента в кадровой работе. Количественная оценка деятельности служб управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 03.11.2014

Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.

курсовая работа , добавлен 10.01.2015

Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.

реферат , добавлен 27.11.2012

Оценка кадровой политики на современном предприятии как инструмент обеспечения его конкурентоспособности и развития. Применение грамотной кадровой политики для эффективного управления персоналом. Анализ должностных инструкций работников кадровой службы.

отчет по практике , добавлен 09.01.2014

Теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Анализ системы управления кадровой политикой на Федеральном казенном предприятии "Авангард". Разработка проекта по его оптимизации, определение экономической эффективности внедрения.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014

Определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка. Стили управления банковским персоналом и обзор кадровой информации на примере ОАО "Банк Москвы". Базовые принципы кадровой стратегии.

Инновации в управлении персоналом как разновидность управленческих

Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.

Еще недавно главным признаком инновационного развития считалось количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.

Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуризацию компаний, т. е. изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

Кадровое новшество - новые принципы, методы, а также организационные, управленческие, экономические решения в сфере управления персоналом, впервые предложенные к использованию в организации. Кадровые новшества могут оформляться в виде документа: стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если нововведение означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т. е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального прядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли.

Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что:

Осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

Сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;

Специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично);

Процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (табл. 9).

Таблица 9 Классификация нововведений в управлении персоналом

Инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение нового положительного качества различного свойства в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации; оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров; б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами.

В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур.

В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие. К основным принципам инновационной деятельности относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности. Главными задачами 1. создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг; 2. создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

3. сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

11. Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.

Кадровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала или блока. К ним относятся ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем. Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур. Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния, знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала.

1. Процесс инновационного развития имеет две главные составляющие – реализацию инновационных проектов и развитие инновационного потенциала.

В широком смысле, инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. Исходя из этого, под инновационным развитием следует понимать, прежде всего, цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область реализации инноваций, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат. Кроме того, всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, то есть инновационного потенциала. Инновационное развитие носит комплексный характер.

Основным понятием инновационного менеджмента в кадровой работе является понятие «кадровая система»(КС) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы, включающая ее трудовой потенциал, взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Развитие кадров и кадровых систем - это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование, переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону, так и регрессивную.

В отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационно-кадрового менеджмента.

2. Понятие «прогресс» Даль В. определяет как умственное и нравственное движенье вперед; силу образованья, просвещенья.

Научно-технический прогресс - в советской экономической науке рассматривается как использование передовых достижений науки и техники, технологии в хозяйстве, в производстве с целью повышения эффективности и качества производственных процессов, лучшего удовлетворения потребности людей. На уровне организации научно-технический прогресс реализуется в виде инноваций. С этим понятием тесно связано понятие научно-технической революции – НТР, которая представляет собой совокупность качественных изменений в технике, технологии и организации производства, происходящих под воздействием крупных научных достижений и (11)открытий и оказывающих определенное влияние на социально-экономические условия общественной жизни. НТР предполагает превращение науки в непосредственную производительную силу общества. Научно-технический прогресс определяет все стороны функционирования предприятия. Поэтому одной из главных задач является выработка научно-технической политики, которая представляет собой комплексный процесс, охватывающий все структурные звенья, определяющие научно-технический прогресс. Успешная реализация научно-технической политики по решающим направлениям развития предприятия возможна лишь путем внедрения инноваций.

Под инновационным прогрессом следует понимать процесс развития на основе активного создания новых или усовершенствованных видов продукции (технологий) с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений.

Прогресс кадровой системы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений-

3. Понятие регресс – в широком смысле – процессы деградации, понижения уровней развития организации, обладают признаками застоя, возврата к изжившим себя формам и структурам. Он противоположен прогрессу и представляет собой определенный тип развития, для которого характерен переход от высшего к низшему, утрата способности к выполнению тех или иных функций; включает моменты застоя.

Регресс кадровой системы - это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы. Новаторство, достигшее некоторого критического уровня, может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые окажутся более адаптивными, чем старые.

4. Стагнация - это застой в какой-либо сфере деятельности. Отсутствие потребностей в инновациях ведет к стагнации научно-технических разработок. Одна из главных причин инновационной стагнации – отсутствие инновационной культуры общества.

Стагнация кадровой системы предполагает замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников. В современной науке признается за очевидность то, что любая система, для которой преобладающей является ориентированность на стабильность, в конечном счёте, приходит к стагнации и разрушается. Поэтому можно заключить, что без инноваций произойдет поворот от развития и прогресса к стагнации в области инновационной деятельности. Кроме того, в настоящее время можно констатировать факт стагнации в области инноваций. Однако, как свидетельствует мировой опыт, альтернативы инновационному пути развития нет. Именно поэтому в XXI в. важнейшим условием прогресса экономического развития является эффективная инновационная политика, поскольку динамичное экономическое развитие многих стран мира стало окончательно основываться исключительно на инновациях, последствия которых приняли стратегически важный характер. Во всем мире инновационная деятельность рассматривается сегодня как одно из главных условий модернизации различных сфер деятельности.

5. Понятия «кризис», «регресс» и «стагнация» различаются своим качественным содержанием. Точное значение слова кризис – «перелом», то есть быстрое, скачкообразное изменение состояния или течения процесса.

(11)Кризис кадровой системы можно определить как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров. Само изменение может быть любым - от хорошего к плохому или от плохого к хорошему. Кризисом же оно становится тогда, когда происходит быстро, скачком.

В философских категориях понятие «кризис» - это качественное изменение, качественный скачок; в противоположность ему – «лизис» - количественное изменение, не затрагивающее качество. Исходя из этого, представляется, что в отношении инноваций и инновационной деятельности возможно применение, как понятия «кризис», так и понятия «лизис». Понятие «кризис» отражает не действия во взаимодействии, а противодействия. Противодействия, как состояние одной из сторон взаимодействия, свидетельствуют либо об избыточном действии, связанным с сильным желанием удовлетворить потребности, либо о недостаточном действии, связанным с отсутствием средств, способствующих удовлетворению потребностей. Понятие «кризис» так же отражает утрату единства во взаимодействии индивидов, т.е. процесс усиливающегося различия взаимодействующих индивидов превалирует над противоположным процессом усиления единства. Утрата единства во взаимодействии и есть кризис.

6. Стабилизация – это упрочение, приведение в постоянное устойчивое состояние или поддержание этого состояния, а также само состояние устойчивости, постоянства.

Стабилизация кадровой системы - приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов кадровых систем в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее: а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой кадровой системы или после масштабных нововведений в кадровых системах); б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе кадровой системы из кризиса). Инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента - предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях, - цель деятельности. Инновации являются основой успехов в стабилизации.

12. Кадровые нововведения: понятие и характеристика.

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных услуг.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер. Псевдо - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

Кадровые нововведения можно классифици ровать по следующим признакам:

А) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения (12)новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров.

Б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников; это элитный менеджмент.

2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений.

3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программ и проектов.

4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

5. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

6. Нововведения в работе кадровых служб.

В) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:

1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы).

4. Локальные, частичные кадровые нововведения.

5. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки.

Г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

1. Нововведения в области оценки развития персонала.

2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

4. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Кадровые инновации - это новое знание, воплощенное в кадровых технологиях и управленческих решениях, основанных на развитии творческого потенциала работников, направленных на мотивацию и стимулирование инновационного поведения.

Можно выделить такие основные функции ИКМ:

создание инновационного климата, основанного на взаимном доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации;

формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;

развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;

развитие инновационных коммуникаций;

развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;

мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;

Внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом

Основная функция кадровых инноваций - реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.

Целью кадровых инноваций является обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения инноваций в организации.

Эффективность кадровых инноваций - интегральный эффект от кадровых нововведений.

Существуют специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций:

изменение количества рабочих мест;

изменение условий труда работников;

изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Стимулирование персонала строится на двух основных позициях - материальном и нематериальном стимулировании

Материальное стимулирование - это направленные действия по предоставлению субъекту определенных материальных ресурсов в обмен на повышение им производительности труда.

В системе материального стимулирования распределение дополнительных доходов играет важнейшую роль. Главные достоинства системы распределения дополнительных доходов состоят в том, что в ней сочетаются материальное вознаграждение работников, их взаимодействие, групповая работа, ориентация на достижение цели, на улучшение качества продукции и работы организации в целом.

Выгоды организации:

Повышение эффективности производства, сокращение издержек или увеличение выпуска продукции.

Увеличение степени отождествления работников с историей своей компании, ее проблемами, целями и возможностями.

Большая активность в идентификации и решении возникающих производственных проблем.

Содействие в установлении связи между вознаграждениями и улучшением деятельности фирмы.

Улучшение взаимодействия и развитие отношений сотрудничества.

Выгоды работников:

Более длительная гарантия сохранения рабочих мест благодаря растущей эффективности производства.

Большее признание их вклада в развитие производства.

Улучшение коммуникаций, групповая работа, налаживание отношений сотрудничества.

Участие в распределении дополнительного дохода, получаемого благодаря росту эффективности производства.

Улучшение трудовых отношений.

Конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.
Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли по-ложительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность под-чиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важ-ности.
Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать ббльшую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность (табл. 7.16).
Особое внимание менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят отличных качеств каждого работника. Так как в инновационной деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьезностью, предоставляя возможность отдельным специа- листам-новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.
Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет до-полнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к ка-чественной оценке, в которую входят учет творческих качеств личности, публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала прихо-дится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.
Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджер по персоналу должен создать все условия для того, чтобы новопри-бывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Не-
Направленность нововведений в кадровой работе в традиционной и инновационной организации Функция управления персоналом В традиционной организации В инновационной организации Организация труда Высокая специализация функ-ций и задач персонала, контроль за исполнением и дисциплиной Распространение групповой, командной работы. Выбор опти-мального режима работы Отбор персонала В основном производится на основе стандартов поведения и технической квалификации Производится преимущественно на основе потенциальных способ-ностей кандидата Адаптация персонала Отавная задача - адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения Главная задача - адаптировать сотрудника к инновационному климату в организации Мотивация и стиму-лирование Основаны на справедливом вознаграждении фактических достижений и заслуг. Чаще применяется материальное стимулирование Заключается в создании условий для поддержания и развития инновационного потенциале персонала. Большое значение придается нематериальному стимулированию Оценка персонала Оценка в соответствии с под-робными инструкциями, стан-дартами поведения Оценка потенциальных возмож-ностей персонала и результатов участия в инновационной дея-тельности Управление карьерой и служебно-про- фессиональным продвижением Преимущественно вертикальное продвижение Развитие системы горизонтальных передвижений Обучение персонала Обучение направлено на обес-печение соответствия знаний, умений и навыков работников требованиям рабочего места Обучение направлено на всесто-роннее перспективное развитие персонала Высвобождение персонала Руководство не предпринимает сокращение до тех пор, пока организация не оказывается слишком слабой Руководство заранее планирует возможные сокращения Организационная культура Подчинение индивидуальных интересов общему делу с по-мощью власти, твердости и личного примера руководителя Принятие существующих в орга-низации ценностей как своих собственных
редки случаи, когда творческий потенциал работника инноваци-онной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значитель-но возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.
В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать.
В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.
Содержательное наполнение обучения в инновационной орга-низации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - пред-метно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического ма-териала, и деятельностно-ориентированной, когда обучение на-правлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия - применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.
Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жестких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему по сравнению с традиционными организациям количеству конфлик-тов. Управление конфликтами также является важнейшей функ-цией службы управления персоналом в инновационной органи-зации.
Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям. Например, основой корпоративной культуры компании «ЗМ» является «...уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития...».
Роль руководителей организации, службы управления персоналом, трудовых коллективов функциональных подразделений, временных рабочих фупп из числа членов трудового коллектива определяет их значимость в инновационной деятельности организации. Содержание и значимость этой роли представлена в табл. 7.17.
Таблица 7.17
Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности
организации1 Этап инновационной деятельности Субъекты и
объекты управления персоналом Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности Определение/ осознание потребности в инновации Руководители организации Принадлежит лидирующая роль
Аккумулируют и анализируют информацию о состоянии внешней и внутренней среды организации Разрабатывают стратегию развития предприятия Принимают решение о необходимости инновации Служба УП Собирает и анализирует информацию о состоянии кадрового потенциала и возможности его участия в инновационных процессах в организации
Проводит мониторинг удовлетворенности трудом Проводит анализ привлекательности предприятия для рабочей силы региона Трудовые коллек-тивы Выявляют и информируют руководителей о недо-работках, имеющихся на рабочих местах Выдвигают рационализаторские предложения Временные рабо-чие группы Не принимают участия
1 Половин ко Д.С., Макарова В.Е. Управление персоналом в инновационной организации. - Омск: Изл-во Ом. гос. ун-та, 2006. Этап инновационной деятельности Субъекты и
объекты управления персоналом Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности Разработка инновации Руководители Определяют цель и возможный эффект от внедрения инновации
Контролируют, рассматривают и вносят коррективы в работу ВРГ Служба УП Разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание инновационного климата в коллективе
Разрабатывают технологии УП в соответствии с сущностью и требованиями инновации Трудовые коллек-тивы Подают предложения руководителям или членам временной рабочей группы Временные рабочие группы Принадлежит лидирующая роль
Выдвигают идеи, проводят их критический анализ, разрабатывают каждый шаг данного этапа Реализация/
внедрение
инновации Руководители Принадлежит лидирующая роль
Организует процесс реализации и внедрения инновационной программы Служба УП Принадлежит лидирующая роль
Осуществляет методическую помощь руководителям при организации процесса реализации и внедрения инновации посредством технологий УП, отвечающих требованиям инновации Трудовые коллек-тивы Реализуют инновации Временные рабочие группы Следят за процессом реализации и внедрения инновационной программы, вносят необходимые коррективы Оценка эффек-тивности инно-вации Руководители Принадлежит лидирующая роль
Рассматривают достигнутый эффект от внедрения инновации, депают заключение об успешности инновации Служба УП Участвуют в оценке эффекта от внедрения инновации Трудовые коллек-тивы Не принимают участие Временные рабочие группы Проводят оценку эффективности инновации