Мотивация поведения работника в процессе трудовой. Управление мотивацией и стимулированием поведения Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДЗ: Мотивация деятельности

Выполнила студентка 304 группы Гаврилова Кристина Валерьевна

Москва

2010

Ответы на вопросы

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Мотивационная политика Романова в большей степени направлена на удовлетворение вторичных потребностей человека.

Потребность в уважении, соучастии : люди стали работать в группах, стали принимать участие в принятии решения, отвечали за отбор, подготовку, оценку и увольнение работников, то есть появилось ощущение своей значимости.

Потребность в самовыражении : каждый принимает участие в управлении организацией, может изобрести и разработать новую технологию, новая система оплаты по результатам способствует раскрытию возможностей каждого сотрудника.

1. Объясните успех политики использования мотивационной теории

ожидания.

• Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Людям говорят, что вы от них ожидают, тем самым влияя на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивируя их.
• Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

1. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Романов обратил внимание и на факторы «здоровья» и на мотивационные факторы.

Факторы «здоровья»: изменились политика компании и методы руководства, улучшились отношения в коллективе, заработная плата стала зависеть от личных результатов.

Мотивационные факторы: люди почувствовали себя значимыми, получили признание, теперь наивысший уровень выполнения работы каждым случит и его интересам, и интересам предприятия, а главное люди связывают себя с компанией и результаты ее деятельности связывают со своим вкладом, своей работой.

1. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Заработная плата складывается из постоянной и переменной части. Переменная часть вознаграждения формируется по результатам труда и выплачивается раз в полгода.

1. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Возможен, так как люди принимают участие в принятии решения, вовлечены в управление организацией, чувствуют свою необходимость и связывают свои личные интересы с интересами компании.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов

для следующих лиц:

вас лично на работе:

1. чувство удовлетворения от проделанной работы

2. признание, уважение

3. карьерный рост

4. повышение заработной платы

5. повышение условий труда

квалифицированного рабочего:

1. карьерный рост

2. признание в компании

3. повышение заработной платы

4. дополнительные льготы

5. чувство достижения

служащего в конторе:

1. благоприятные рабочие условия

2. разнообразие в деятельности

3. похвалы

4. свободное время

5. повышение заработной платы

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1. познание нового

2. чувство, что выполняешь что-то нужное обществу

3. статус

4. хорошие отношения в коллективе

5. возможность проявить свою индивидуальность

неквалифицированного работника:

1. повышение заработной платы

2. возможность обучения

3. благоприятные условия труда

4. перевод на другую работу

5. наличие свободного времени

Лист желаний

Вещи, которые вам хочется получить в жизни	Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?
Краткосрочные желания: 1) закончить бакалавриат МГУ с красным дипломом 2) Поступить в магистратуру	Потребность в уважении. Потребности развития. Потребность в успехе.	Теория Макклелланда. Теория ожиданий.
Долгосрочные желания: 1) устроиться на престижную, перспективную работу 2) создать семью	Потребность в самоутверждении, самовыражении. Потребность в уважении. Потребность в успехе. Потребность в любви. Потребность в причастности.	Иерархия потребностей Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Макклелланда.

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совла­дельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Рома­нов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внима­ния уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и со­сисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в правление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производ­ству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о раз­личных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продук­ции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование уни­версамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследст­вии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень вы­полнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с уча­стием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители ра­бочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводи­лась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдель­ные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Мно­гое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина - в руководстве.

Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значитель­ной мере влияют на формирование у работников ожидания.

Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его инди­видуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы

Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Объясните успех политики использования мотивационной теории ожи­дания.

Желали бы вы работать на подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграж­дения.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предпри­ятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

1. Каким образом, и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Потребности из иерархии Маслоу такие:

Рассмотрим с вершины:

Потребность в самоактуализации в самореализации – система участия работников в принятии решений.

Потребность в уважении и оценке – проверка качества продукции работниками.

Потребность в аффилиации (присоединении людей к группе) – работа в бригаде в новых условиях.

Потребность в безопасности – сами решают финансовые и управленческие вопросы.

Физиологические потребности – получают достойную зарплату на которую можно удовлетворять свои физиологические потребности.

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания

Успех использования мотивационной теории ожидания был заранее обеспечен, так как она использовала полностью удовлетворенность потребности личности из иерархии Маслоу.

3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате?

Мне понравилось бы там работать в таких условиях.

4. Концентрировали ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только может предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения

Существующая на мясокомбинате система вознаграждения представляет собой один из вариантов системы вознаграждения по трудовому участию (трудовому коэффициенту).

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей вполне возможен, только необходимо учесть специфику отрасли при разработке мотивационной программы.

Тема 6 Установление целей в организации

Вопросы к конкретной ситуации

1. Какие из рассматриваемых в ситуации целей относятся к индивидуальным, групповым и организационным?

Качество обслуживания:

· Индивидуальная цель – если рассматривать работу каждого сотрудника;

· Групповая цель – если рассматривать качество обслуживания в целом по группе;

· Организационная цель – если рассматривать качество обслуживания в целом по организации.

Техника безопасности:

· Индивидуальная цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности каждым сотрудником;

· Групповая цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности в целом по группе;

· Организационная цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности по организации.

Дисциплина прихода и ухода:

· Индивидуальная цель – если рассматривать каждого сотрудника;

· Групповая цель – если рассматривать время прихода и ухода в целом по группе;

· Организационная цель – если рассматривать время прихода и ухода по организации.

Экономия издержек:

· Индивидуальная цель – если рассматривать экономию издержек каждым сотрудником;

· Групповая цель – если рассматривать экономию издержек в целом по группе;

· Организационная цель – если рассматривать экономию издержек по организации.

2. Как вы думаете, почему для контроля работы групп были выбраны четыре указанных показателя?

Этот пример был взят за определённый временной период (90-е годы ХХ века). Исходя из того, что система оплаты труда не зависела от количества и качества работы людей были выбраны эти показатели. Кроме того, эти показатели было достаточно просто определить, а значит и сравнить. Также, скорее всего, существовала какая-то отчётность ГТС перед другими организациями именно по этим показателям (то есть работа руководителя ГТС оценивалась по этим показателям).

3. Каким методом происходило установление целей в каждой из изучаемых групп? Использовались ли при этом элементы «управления по целям»? если да, то какие? Подтвердите фактами.

В ситуации сказано, что каждая группа изучалась по одной из четырёх целей. В одной из групп мастер раз в неделю информировал, кто из группы достиг целей на предыдущей неделе.

4. Аргументировано объясните, почему группа «самооценка» проиграла?

Эта группа не получала подкрепления своих достижений.

5. Что бы вы посоветовали Степану использовать как количественное выражение каждого из четырёх показателей, установленных для групп.

Если бы я оказалась перед выбором, на какого начальника работать, то без сомнения выбрала человека с большими потребностями в достижениях.

Я считаю, что готовность и желание человека выполнять свою работу, внутреннее стимулирование, желание добиваться поставленных перед собой целей являются одними из ключевых факторов успеха. Работать на человека с потребностями в достижениях – значит осознавать, что все, что он имеет – только его заслуга, личные достижения, собственный труд и упорство. Следовательно, такой начальник будет только поддерживать и поощрять работников, их желание работать, творить, создавать. Он заинтересован замотивировать своих сотрудников, обеспечить их обучение и переподготовку, т.к. он знает, что от этого во многом зависит процветание и будущее компании.

Начальник с большой потребностью во власти не будет интересоваться мотивами и желаниями сотрудников. Им придется выполнять только его указания, они не смогут творчески развиваться, так как будут полностью зависеть от начальства.

Мне кажется, что близкие связи с начальством – не лучший вариант, ведь намного интереснее добиваться личного успеха самостоятельно, не прибегая к помощи близких, хотя это и не так просто.

2. Ситуация для анализа «Мотивация работников мясокомбината»

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова
удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Мотивационная политика Романова удовлетворяет потребностям из иерархии Маслоу следующим образом:

А)физиологические потребности: - на их удовлетворение направлена хорошо организованная система оплаты труда. В рамках этой системы фиксируется процент доналоговой прибыли делился каждые 6 месяцев между всеми работниками предприятия. эти потребности работников абсолютно удовлетворены.

Б)Потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне - на их удовлетворение направлены следующие меры: высокая, стабильная заработная плата, участие в разделённой прибыли; индивидуальная система проверки качества продукции самими работниками. Эти потребности удовлетворяются на 100%.

В)социальные потребности – удовлетворяются за счёт чувства принадлежности каждого работника к организации, также за счёт чувства социального взаимодействия в данной организации. Эти потребности удовлетворяются полностью.

Г)Потребности в уважении – удовлетворяются за счёт участия каждого работника в процессе производства, внедрении инноваций самими работниками, разработка новой системы оплаты труда, внедрении новой системы оценки трудовой деятельности каждого работника. Эти потребности удовлетворяются полностью.

Д)потребности самовыражения – удовлетворяются за счёт внедрения системы участия работников в принятии решений относительно качества продукции, внедрения новых технологий в производство, оценки уровня выполнения работы каждым работником;

Относительно отбора, подготовки и оценки работников, относительно графика работы, бюджета, измерению качества и обновлению оборудования. Эти потребности удовлетворяются на 100%.

2.Объясните успех политики использования мотивационной теории ожи­дания.

Успех политики использования мотивационной теории ожиданий заключается в следующем: руководители предприятия установили твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение дается только за эффективную работу. Менеджеры сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушилиим, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

3.Желали бы вы работать на подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте
свой ответ.

Мы бы хотел работать на подмосковном мясокомбинате, т.к.:

1) здесь существует очень эффективная система мотивации работников

2) здесь очень хорошие условия для самореализации

3) здесь всё зависит от наших способностей, знаний, навыков и нашего желания

4) здесь очень благоприятный организационный климат

5) справедливая система оплаты труда

4.Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на
мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?

Романов концентрировал своё внимание как на гигиенических факторах, так и на мотивационных.

Гигиенические:

1) политика его фирмы была направлена не улучшение условий работы

2) был назначен заработок, соответствующий вкладу работника в общее дело

3) контроль со стороны других работников

Факторы мотивации:

1) высокие шансы для продвижения по службе

2) всеобщее признание и одобрение результатов работы

3) высокая степень ответственности каждого работника

4) возможности творческого и делового роста для всех работников

5.Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграж­дения.

Существующая система вознаграждения на мясокомбинате эффективна и прогрессивна. Индивидуальное участие в раздельной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым работником. Таким образом, работники получают заработную плату, соответствующую их вкладу производственный процесс. Эта система пробуждает работников к большей самоотдаче на рабочем месте.

6.Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предпри­ятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Мы считаем, что подобная мотивационная программа могла быть использована на предприятиях различных отраслей с большим успехом, т.к. решающее значение имеет не вид отрасли, а ключевые элементы этой программы, такие как:

1) участие работников в процессе принятия решений

2) контроль за процессом производства со стороны работников

3) прогрессивная система оплаты труда.

3 Ситуация для анализа «Мотивация в Альфа-банке»

Какова характеристика системы материального стимулирования «Альфа-банка»?

1) разработка минимальных и максимальных границы вознаграждения для всех должностей в подразделениях одной подгруппы

2) утверждение на основании этих границ для каждого подразделения банка фонда заработной платы

3) ориентация на каждого работника

4) ориентация на изменения условий рынка труда

5) постоянная корректировка границ вознаграждения и фактической зарплаты.

6) материальное вознаграждение за победу в конкурсе между региональными подразделениями

7) разработана система неденежных материальных стимулов:

Полная медицинская страховка

Установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кратой

Выдача в пользование персонального автомобиля.

- связь с бизнес процессами

Опишите систему морального стимулирования, Какие формы морального стимулирования по вашему мнению, являются наиболее эффективными? Почему?

1) разработана система корпоративных кругов банка

Ранжирование работников на 3 корпоративных круга по уровню должностной иерархии

Предоставление компенсационного пакета

Выдача корпоративных значков, выполненных из драгоценных металлов

2) награждения по итогам регионального конкурса:

Выдача дипломов

Присвоение звания «Лучший филиал года»

Деловое поощрение

Освещение в корпоративной газете «Альфа-навигатор»

Обучение корпоративное (семинары, стажировки и т.д.), не корпоративные (конференции Зап.Стран)

Наиболее эффективным проявлением морального стимулирования, как мне кажется, создание 3 корпоративных кругов. Это мероприятие рассчитано на большой круг участников, подогревает здоровую конкуренцию, а следовательно, ведет к большей результативности труда. Каждый сотрудник находясь в определенном круге чувствует свою значимость и надобность, не говоря уже о статусе, а если статус, то соответственно и з/п, что тоже не мало важно.

Каким образом и в какой степени мотивационная политика «Альфа-банка» удовлетворяет потребности иерархии А.Маслоу?

- Самовыражение -Признание, самоутверждение -Причастности и принадлежности - Безопасность

- участие специалистов банка в международных симпозиумах, семинарах и конференциях, проводимых ведущими западными обучающими и консультационными компаниями. - проведение корпоративного тренинга-семинара для секретарей «Психология делового общения. Делопроизводство» - проведение конференций руководящего состава - предоставление большой степени самостоятельности работникам - реализация «Концепции организации комплексной системы обучения работников ОАО «Альфа-Банк». - стажировка специалистов региональных подразделений банка -создание корпоративных кругов - проведение круглых столов (семинары-совещания по функциональным направлениям) - медицинское страхование

Основываясь на теории мотивации Ф.Герцберга, выделите «гигиенические факторы» и «мотиваторы», используемые «Альфа-банком». Каковы они?

Является ли конкурс между региональными подразделениями банка мотивирующим фактором? Поясните свой ответ.

Безусловно, конкурс между региональными подразделениями банка является мотивирующим фактором, так как, прежде всего, служит стимулом к успешной работе самих подразделений. Рамки соревнований заставляют каждое подразделение и каждого работника раскрывать свой потенциал и работать в полную силу.

Каким образом система обучения работников ОАО «Альфа-банк» влияет на мотивацию труда?

Система обучения работников ОАО «Альфа-банк» дает работникам возможность повысить свою квалификацию, обучиться новым навыкам, обменяться опытом. Все это помогает работнику утвердиться в себе, развить желание к работе и достижению поставленных внешних и внутренних задач. Именно вера в себя, осознание своей значимости и компетентности стимулируют работника приступить к своей деятельности с новыми силами.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы в небольших организациях, других отраслях?

Подобная мотивационная программа может быть с успехом реализована и в небольших организациях, и также в других отраслях. Но, конечно, важно учитывать масштабы предприятия, возможности и в соответствии с этим выбирать соотношение материальных и моральных мотивов, выбрать конкретные формы мотивов, применять индивидуальный подход к работникам.

4 Ситуация для анализа «Кому платить?»

На наш взгляд, для оптимального решения данной проблемы необходимо выступить на совете директоров и предложить разработать компромиссный план, который будет разделять бонусы между руководством и рабочими.

Соотношение бонусов должно быть в большей степени реализовано в пользу работников, которые непосредственно участвуют в основной деятельности. В случае отказа от собственного обещания в виде выплаты премий руководство может полностью демотивировать работников, снизить основные показатели эффективности работы, увеличить текучесть кадров.

Это будет наиболее рациональным выходом из сложившейся ситуации, так как:

1) сохранятся ожидания работников по поводу того, что усилия в конечном счете дадут желаемый результат;

2) не пропадёт желание работников к успешному выполнению своей работы;

5) улучшатся межличностные отношения между руководителем и работником.

Описание.

1.Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2.Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторовдля следующих лиц

Выдержка из работы.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДЗ: Мотивация деятельности

Выполнила студентка 304 группы Гаврилова Кристина Валерьевна

Москва

2010

Ответы на вопросы

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Мотивационная политика Романова в большей степени направлена на удовлетворение вторичных потребностей человека.

Потребность в уважении, соучастии : люди стали работать в группах, стали принимать участие в принятии решения, отвечали за отбор, подготовку, оценку и увольнение работников, то есть появилось ощущение своей значимости.

Потребность в самовыражении : каждый принимает участие в управлении организацией, может изобрести и разработать новую технологию, новая система оплаты по результатам способствует раскрытию возможностей каждого сотрудника.

1. Объясните успех политики использования мотивационной теории

ожидания.

• Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Людям говорят, что вы от них ожидают, тем самым влияя на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивируя их.
• Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

1. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Романов обратил внимание и на факторы «здоровья» и на мотивационные факторы.

Факторы «здоровья»: изменились политика компании и методы руководства, улучшились отношения в коллективе, заработная плата стала зависеть от личных результатов.

Мотивационные факторы: люди почувствовали себя значимыми, получили признание, теперь наивысший уровень выполнения работы каждым случит и его интересам, и интересам предприятия, а главное люди связывают себя с компанией и результаты ее деятельности связывают со своим вкладом, своей работой.

1. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Заработная плата складывается из постоянной и переменной части. Переменная часть вознаграждения формируется по результатам труда и выплачивается раз в полгода.

1. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Возможен, так как люди принимают участие в принятии решения, вовлечены в управление организацией, чувствуют свою необходимость и связывают свои личные интересы с интересами компании.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов

для следующих лиц:

вас лично на работе:

1. чувство удовлетворения от проделанной работы

2. признание, уважение

3. карьерный рост

4. повышение заработной платы

5. повышение условий труда

квалифицированного рабочего:

1. карьерный рост

2. признание в компании

3. повышение заработной платы

4. дополнительные льготы

5. чувство достижения

служащего в конторе:

1. благоприятные рабочие условия

2. разнообразие в деятельности

3. похвалы

4. свободное время

5. повышение заработной платы

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1. познание нового

2. чувство, что выполняешь что-то нужное обществу

3. статус

4. хорошие отношения в коллективе

5. возможность проявить свою индивидуальность

неквалифицированного работника:

1. повышение заработной платы

2. возможность обучения

3. благоприятные условия труда

4. перевод на другую работу

5. наличие свободного времени

Лист желаний

Вещи, которые вам хочется получить в жизни	Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?
Краткосрочные желания: 1) закончить бакалавриат МГУ с красным дипломом 2) Поступить в магистратуру	Потребность в уважении. Потребности развития. Потребность в успехе.	Теория Макклелланда. Теория ожиданий.
Долгосрочные желания: 1) устроиться на престижную, перспективную работу 2) создать семью	Потребность в самоутверждении, самовыражении. Потребность в уважении. Потребность в успехе. Потребность в любви. Потребность в причастности.	Иерархия потребностей Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Макклелланда.