Оценка влияния факторов мотивации на производительность труда в компании. Мотивация и её влияние на производительность труда — Как мотивация влияет на производительность труда

ДонНТУ, ДИм-12

Научный руководитель: ,

доцент, к. псих. н.

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Разработка действенного механизма мотивации труда , который бы отвечал и интересам работодателей, и потребностям работников, является одной из наиболее актуальных проблем настоящего. В работе рассмотрены методологические подходы к формированию мотивационного механизма.

Формирование рыночных отношений в Украине нуждается в новых методологических подходах к проблемы более полного использования человеческого фактора путем активизации деятельности работников, создание действенных мотивов и стимулов в механизме хозяйствования. Недостаточная мотивация в современных условиях часто становится ограничивающим фактором, который не позволяет предприятиям и объединениям реализовать свои потенциальные возможности, на практике приводит к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижение общественной активности исполнителей, обезличенности, иждивенчества, уравниловки, инертности большинства работников.

Причины многих проблем украинских предприятий – механическое копирование как старой советской схемы взаимоотношений и системы мотивации, так и западных моделей. Поэтому надо скорее совершенствовать систему мотивации для дальнейшего стремительного роста производительности предприятий и экономики Украины в общем.

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата , а также нематериальные методы мотивации.

Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности факторов мотивации и заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Угольная промышленность является одной из самых больших областей в промышленном секторе экономики Донбасса. На современном этапе развития для всего народного хозяйства Украины и в особенности для угольной промышленности Донбасса сложилось трудное экономическое положение. На сегодняшний день ситуация, которая сложилась по вопросу расчетов с работниками, объясняет актуальность выбранной темы, поскольку заработная плата и стимулирование – одно из мотивационных средств повышения заинтересованности работающих в результатах своей работы.

Для достижения поставленной цели можно сформулировать ряд научных задач исследования, включающий:

· раскрытие экономической сущности и особенности процесса мотивации труда как комплексной функции управления;

· определение содержания и технологии процесса стратегического управления персоналом;

· дополнение принципов мотивации работы персонала горнодобывающих предприятий;

· исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;

· проведение теоретического обобщения методов анализа и стратегического управления деятельностью предприятий горно-добывающей отрасли;

· выявление сущности и внутреннего содержания мотивации труда; разработку предложений относительно определения размеров материальных стимулов;

· раскрытие понятия и эффективности мотивации;

· определение элементов управления процессом повышения эффективности материальных и нематериальных методов мотивации.

Таким образом, исследование данных методов позволит повысить уровень мотивации производительности труда работников угольной промышленности, который можно направить на развитие угледобывающих предприятий.

Литература

1. Тейлор научного менеджмента. – М.: «Контролинг», 1991. – 435с.

2. Психология безопасного труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www. dvkuot. ru/index. php/artikul/227-bestrud

3. Завіновська іка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. - 387с.

4. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки/ В. Данюк // Укр: Аспекты праці, 2007. – №5. – С. 36-41.

5. Факторы мотивации/В. Коваленко//Укр: Управление персоналом, 2008 – №2 – С. 41.

Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - про­цесс побуждения себя и других людей к деятельности для дости­жения целей организации и личных целей.

Для того чтобы мотивировать работников, ру­ководителю следует определить их потребности, которые удовле­творяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

· методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

· методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

· методы психологической мотивации - ощущение собствен­ной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

· методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

· социально-психологические методы - повышение социаль­ной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

· методы моральной мотивации - личное или публичное при­знание, похвала и критика;

· метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

· метод вовлечения сотрудника в управление;

· методы изучения мотивации и мотивов - эксперименталь­ные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Основные задачи мотивации : - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значение мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общества; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных способов.

Для решения этих задач применяются следующие теории мотивации. Все они делятся на 2 большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. К 1-й группе в основе которых лежит анализ потребностей и их выявление на мотивы побуждающие человека к деятельности относятся: 1.Иерархическая теория потребностей по Маслоу . Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на 5 групп: - физиологические потребности; - потребности в безопасности и уверенности в будущем; - социальные потребности; - потребности в уважении; - потребность самовыражения. Первые 2 группы потребностей - первичные, а следующие 2 - вторичные. Согласно теории Маслоу эти потребности можно расположить в иерархической последовательности. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. 2.Концепция приобретенных потребностей Мак Клелланда . Согласно его утверждениям структура потребностей сводится к 3-м факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как, похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений. 3.Теория Ф. Герцберга. Он разработал 2-х факторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворение работой. В этой модели выделил 2 большие категории: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы: политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой. Мотивация: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности делового и творческого роста. 2-я группа - процессуальные теории мотивации, базирующиеся на том как люди себя ведут с учетом их восприятия и познания: 1.Теория ожидания . Исходя из этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 2.Теория справедливости . Мотивация оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. 3.Теория мотивации Портера - Лоулера . Теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждениями и достигнутым результатом.

Оплата труда и продвижение по службе. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем, традиционные факторы мотивации труда в организациях - оплата труда и продвижение по службе, по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Если продукция выходит за ворота в удовлетворительном темпе, но при этом материальные затраты пугающе высоки, не нужно быть гением для того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие, жесткие программы стимулирования могут по-прежнему вознаграждать при этом только за более высокий выпуск продукции.

Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями. Если добиться этого, то все будет сделано.

Своевременность является решающим фактором при воспитании работников.

Награда, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.

Введение……………………………………………………………………………….2.

1.Развитие системы мотивации

1.1 Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное

отличие мотивирования и стимулирования…………………………………………………………....3.

1.2 Первоначальные теории мотивирования…………………………………………………..4.

2.Современные теории мотивации…………………………………………………..5.

2.2 Процессуальные теории мотивации………………………………………………………..8.

3.Формы и методы экономического стимулированиятруда

на предприятиях Японии……...…………………………………………………...10.

4.1 Заработная плата и "бонусы"………………………………………………………………10.

4.2 Единовременные пособия………………………………………………………………….12.

4.3 Выходные пособия………………………………………………………………………….12.

4.4 Участие в прибылях………………………………………………………………………...13.

4.Теория мотивации труда на Западе……………………………………………….13.

5.Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь…………………..15.

1 6.Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в

гостинице Метрополь………………………………………………………………...19.

2 7. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации

3 персонала и их эффективность……………………………………………………...21.

8.Экономическая и социальная эффективность мотивации……………………….24.

Приложения………………………………………………………………………...27.

Заключение…………………………………………………………………………28.

Список литературы…………………………………………………………………..28.

Введение.

Современный этап перехода от командно-административной к рыночной

экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности,

перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления.

Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства,

предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является

достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению

той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком,

что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие

– к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и

многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности,

называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум

усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные

внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую

реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие

делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того,

чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно

сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать?

Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство

организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить

самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии.

Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут

работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими

обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом,

стремиться своим трудом способствовать достижения организацией своих целей.

Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты,

но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если

хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к

чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление

человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои

обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются

его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация

(побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.

Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно

мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности

реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках

собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная

ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым

фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя

непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может

быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний

наблюдаемых людей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его

мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться

разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого

необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как

возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть

приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, а в

заключении своей работы я отвечу как мотивация влияет на производительность

труда. Этим вопросам и посвящена данная работа.

1. Развитие системы мотивации.

1.1.Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное

отличие мотивирования и стимулирования.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей

человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному

действию) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих

поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат

потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает

человека к действию, но и определяет, как это действие будет

осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать

субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей

деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в

которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по

степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных

мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную

структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается

множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом,

квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная

структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако

она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания

человека, его образования.

Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных,

может попытаться разработать эффективную систему форм и методов

управления человеком.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения

его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат.

Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют

роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие

определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал

бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида

стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и

самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

называется стимулированием.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как

правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого

отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов

мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов,

как внешних воздействий на человека для координации его деятельности

(например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и

т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера,

которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры

работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников

и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной

работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в

дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов

мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют

заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего

стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений

в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется

стимулирование.

1.2. Первоначальные теории мотивирования.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие

мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее

время существует несколько теорий мотивации:

Первоначальные;

Процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа

исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения,

материального и морального поощрения.

1.2.1. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является

политики "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх

смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя,

короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или

родство с правителем ("принцесса").

Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она

предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы

пригодны и в управлении организаций.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые

проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который

считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и

неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но

А.Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же

касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она

А.Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он

утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор

производства и главная мотивация к труду" . Каждый стремиться работать

поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать

политикой "платить поменьше, а требовать больше".

Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность

данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в

мотивационной модели "X", "Y", "Z".

1.2.2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем

развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи

(модель поведения и мотивации человека).

Каждая из теорий описывает определенные группы работников на

предприятии.

В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к

работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного

стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть

общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке:

признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что

удельный вес этих работников невелик.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в

группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы

побуждения к труду таких работников эффективны в такой

последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение,

признание, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют

различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами

поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той

или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников

конкретного типа в группе.

Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего

развития теорий мотивации.

2. Современные теории мотивации.

Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты

разделяют их на 2 типа:

Процессуальные теории мотивации.

Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются

взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего

способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То

что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно

непригодным для других.

Эти теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они

описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные

потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями

мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных

потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов

Герцберга.

2.1.1. В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди

постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в

группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы

потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. приложение рис. 1).

К первому уровню потребностей Малоу отнес физиологические, удовлетворение

которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье,

отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и

сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и

уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы,

превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать

страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в

надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные

гарантии. без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со

стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или

иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой

работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение

товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со

стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции,

признания.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в

самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем

относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких

потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора

средств и методов решения стоящих перед ними задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния,

которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой

последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому

только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей

верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками

где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без

иерархичности.

2.1.2. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда описывает

потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными,

развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное

достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать

поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут

работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и

гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо

учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с

большей активностью.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским

отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают

получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как

о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов

коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать

информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им

возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и

процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на

2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой

власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы

организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй

группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения

организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В

данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Мак-Келланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции

потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера

наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом,

наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-

Келландом имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В

зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в

мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию

мотивирования.

2.1.3. Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к

мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличии от иерархии

Существование,

Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум

нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов,

признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности,

охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к

признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням

пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии,

однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к

другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности

верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого

уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом,

существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет

процессом фрустации т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она

открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования,

соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности

создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.1.4. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является

теория двух факторов Герцберга. Исходя из своей модели Герцберг предложил 2

"школы", где показывалось изменение состояния потребности:

1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;

2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:

1. мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение,

признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность

2. "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) - это заработная

плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим

работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и

подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать

работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно

стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с

признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что

предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять

неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в

положительном плане.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс "неудовлетворенность -

отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических

фактором (см. приложение рис. 2а).

Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен

обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность -

отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих

факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает

стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время

отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

На основе вышеизложенной концепции я делаю вывод, о том что при наличии у

работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание

на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать

все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как

достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности мотивировать работников

с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело". Поэтому

для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать

внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека.

Хотя теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с

различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу,

которая дает общее представление о содержании мотивации.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то,

что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не

рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен

2.2. Процессуальные теории мотивации.

Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных

мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека

называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать то, как

строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на

достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории

мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции

модель Портера-Лоулера.

2.2.1. Теория ожидания Врума базируется на том, что человек надеется на

удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым

результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или

иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов

затратить усилий для достижения результата.

Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к

определенным результатам получили название ожидания. Оно определяется

исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить

обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на

активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели.

Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая

характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:

а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий

приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили

название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает

взаимосвязь: затраты труда - результаты (3-Р) [см. формулу 1].

б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень

результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты - вознаграждение

(Р-13) [см. формулу 1].

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит

понятие валентности. Валентность – это удовлетворенность или

неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если

отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если

вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное –

В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию

человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых,

работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов (З

– Р)); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным

образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В)) и, в-

третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с

этим Егоршин выводит формулу:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность

Формула 1: модель мотивации по Вруму.

Оценивая теорию ожидания, Егоршин в своей книге “Управление персоналом”

подчеркивает, что “если значение любого из трех факторов для определения

мотивации будет мало, то мотивация будет слабой”.

На основании формулы 1, я делаю вывод, что степень мотивированности

человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться

путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной

валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит

определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

2.2.2. Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория

значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности

и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое

главное с достижениями других людей.

Человек субъективно определяет отношение полученного результата или

вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с

вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению

Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

__________________________ = _____________________

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то

мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то

происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда

понижается и человек начинает, чтобы “восстановить справедливость” –

снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и

улучшения условий труда, продвижение по службе и т.д. В то же время, если

людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для

практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть

справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли

работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

2.2.3. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей

Э.Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени

воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее

достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого

работы. Причем ее результативность во многом определяется такими

характеристиками целей как приверженность к ним их приемлемость, сложность

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается

человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть

средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и

определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же

время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и

соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет

следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного

управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от

участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной

эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности. В рамках

партипативного управления работниками получают право самостоятельно

принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных

перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам;

получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

2.2.4. Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию

мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория

Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является

источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность

вознаграждения за работу, как элемента мотивации.

Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-

Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать

их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной

системы мотивирования людей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-

либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации

человека и чем она определяется.

Несмотря на принципиальное различие, все четыре теории имеют общее,

позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы

мотивации.

4.Формы и методы экономического стимулирования

труда на предприятиях Японии.

Одним из факторов успешного развития японской экономики является

эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо

продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших

предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала,

которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между

собой группы экономических и психологических стимулов.

4.1 Заработная плата и "бонусы"

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности

работников является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских

предприятиях исключена. До второй половины 80-х годов по среднему уровню

заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в

середине 90-х годов ситуация в корне изменилась и Япония по этому

показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).

Таблица 1

Почасовая заработная плата

в обрабатывающей промышленности

развитых стран

(в долл. США по официальному курсу)[i]

|Страна |1987 год |1997 год |

|Япония |10,41 |22,70 |

|США |9,91 |12,06 |

|Германия |9,75 |15,17 |

|Англия |6,93 |9,69 |

|Франция |6,82 |9,12 |

Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности,

но и других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига -

успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу

мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за

улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом

"заработную плату - на уровень западноевропейских стран".

На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной

платы в последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях,

что связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности.

Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата -

продолжает действовать и сегодня (табл.2).

Таблица 2

Среднемесячная номинальная заработная плата в японской

промышленности в зависимости от размера предприятия (в тыс. иен)

|Годы |Предприятия с числом занятых, человек|

| |более 500 |100-449 |5-25 |

|1993 |462,1 |374,1 |271,0 |

|1994 |476,3 |381,5 |287,8 |

|1995 |482,8 |391,1 |294,6 |

|1996 |482,7 |398,2 |294,8 |

|1997 |488,8 |410,0 |298,7 |

К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных

предприятиях достигла почти 500 тыс. иен. Чтобы представить реальное

значение этой суммы, приведем средние цены на некоторые продукты питания и

потребительские товары в Токио - одном из самых дорогих городов мира. Так,

в 1997 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены, белого

хлеба - 404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1 650,

картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой

необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-

зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс.,

мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и

товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные

машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60

тыс. иен. Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и

зимой) получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от

результатов деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не

только крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние мотивации на производительность труда персонала

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления

1.1 Сущность мотивации труда

1.2 Основные элементы мотивации труда

2. Практические исследования трудовой мотивации работников в социально-ориентированных организациях

2.1 Эмпирические исследования формирования трудовой мотивации в социальной среде организации

2.2 Социально-экономическая и социально-психологическая системы мотивации труда в организации

2.3 Исследование степени удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом в организации ОАО "ТД ЦУМ"

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность исследования:

Вопрос эффективности мотивации к труду работников современных компаний является сегодня актуальным. Данное суждение может быть определено тем, что результативная мотивация работников предприятия определяется как, один из важнейших компонентов успешной и конкурентоспособной современной организации.

Ключевым вопросом социологии управления является эффективное управление ресурсами организации, которое обеспечивает получение необходимого результата в достижении целей фирмы. В наши дни основной принято считать позицию о том, что главенствующий ресурс любого предприятия представляет собой его персонал, следуя данной концепции, важную роль приобретает корректировка управления человеческим потенциалом фирмы для повышения ее эффективной работы. Одним из основных параметров человеческого капитала считается степень его мотивации к плодотворной работе, и управление этим параметром оказывает решающее воздействие на планирование работы персонала, потому как общепринятым является положение о том, что мотивация сотрудника находится в сильной зависимости от его результативного труда.

Не секрет, что в интересах руководства предприятия настраивать своих подчиненных трудиться наиболее интенсивно, ведь тогда усердная работа персонала обеспечит осуществление процесса производства в рамках намеченного плана. Именно поэтому необходимо особое отношение к вопросу эффективной мотивации как функции управления со стороны руководства компании. Процесс конструирования либо воссоздания организационной структуры управления тесно связан с созданием систем управления работников, а так же контроля и информационного обеспечения, а индивиды рассматриваются в виде основного источника прогрессивного развития компании.

Мотивация - особый вид деятельности, направленный на активизацию работников организации, как в целом, так и каждого подчиненного, а так же настраивает их на эффективный труд для достижений целей предприятия. Успех руководителя заключается в признании им того факта, что именно человек является важнейшим двигателем организации к ее успеху.

Функцией мотивации персонала на эмпирическом уровне управления представляет собой побуждение работников как можно эффективнее осуществлять свою часть работы в соответствии с доверенными персоналу правами и обязанностями со стороны начальства.

Мотивация работников на предприятии играет значимую роль и считается главным носителей интересов сотрудников. Мотивацию работников к труду необходимо стимулировать и в роли стимулов могут играть, как определенные предметы или поступки других конкретных индивидов, так и другие стимулы, которые возможно представить работнику как компенсацию за его эффективное повышение трудовых усилий.

Мотивация выполняет ключевую роль в увеличении результативности работы персонала, а так же в достижении успеха предприятия. Понимание структуры и ценности мотивов разных категорий персонала дает возможность избежать большинства просчетов в управлении и сделать необходимые, для раскрытия творческого потенциала, условия для любого конкретного субъекта производственного процесса.

Степень научной разработанности проблемы:

Общая теоретическая база изучаемой темы весьма детально разработана как в социальной, так и в экономической, психологической научной мысли. Практически все крупные исследователи всех перечисленных областей знания, так или иначе, затрагивали вопросы формирования в работниках мотивацию к эффективному труду, изучая при этом причины, которые побуждают индивидов упорно трудится во благо целей организации, в которой они работают.

Для труда над дипломной работой использовалась немалая совокупность социальных, экономических, психологических, а так же исследовательских социологических материалов по изучаемой проблеме.

Теоретическую базу для современных исследований в проблематике трудовой мотивации составляют такие труды зарубежных мыслителей, как теория потребностей А. Маслоу; теория связи, роста и существования К. Альдерфера, описанная в его труде "Мотивация и личность"; теория двух факторов Ф. Герцберга в его работе "Трудовая мотивация", теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, раскрытая в его труде "Человеческая мотивация"; а так же теория ожиданий В. Врума в его работе "Мотивация в управлении".

Российские ученые Ильин Е.П., Печников А.Н., Вартанова И. И. изучали природу мотивов человека, предлагая несколько основных видов, таких как: профессиональные, прагматические, познавательные, социальные и мотивы самореализации.

Известный психолог П.М. Якобсон так же предлагает свой вид мотивов, которые он назвал "отрицательные", которые работают по принципу "из двух зол выбрать меньшее"7.

В работе так же привлекались труды таких российских ученых, как Резник С.Д., Игошина И.А., а так же Кухорев К.М., которые занимались вопросами эффективности системы мотивации8.

Помимо теоретического материала существует большое количество различных социологических исследований на тему трудовой мотивации работников, индивидов находящихся в поиске работы, а так же ожидания самих работодателей. Это связано с увеличением актуальности в наше время вопросов социально-экономического развития нашей страны в целом, а так же ее отдельных регионов. Отсюда и все больший интерес к фундаментальным работам, посвященным трудовой мотивации, а значит и возрастание количества публикаций по данной тематике. Источниками таких исследований могут послужить: опросы ВЦИОМа, исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob, а так же научная электронная библиотека КиберЛенинка.

Анализ современного знания о системах мотиваций работников к наиболее эффективному труду показал, что в современном экономическом, социологическом и даже психологическом научном и практическом знании не существует идеальной модели трудовой мотивации. Проблема формирования мотивации к труду по сей день остается актуальной.

Объект исследования:

Объектом данного исследования выступают принципы и методы мотивирования работников, а так же система материальных и нематериальных стимулов, которые предлагают популярные экономико-социологические теории.

Предмет:

Предметом исследования является влияние мотивации на производительность труда персонала.

Цель исследования:

Цель данной работы - изучить особенности формирования трудовой мотивации на рынке труда в условиях современной рыночной экономики.

За дачи исследования:

Для достижения выше описанной цели необходимо провести содержательный анализ сущности понятия "трудовая мотивация", а так же решить следующие задачи:

1. изучить теоретическую базу трудов по проблеме трудовой мотивации;

2. проанализировать уже проведенные социологические исследования проблемы трудовой мотивации персонала современных предприятий;

3. изучить социально-экономическую и социально- психологическую системы мотивации труда;

4. провести самостоятельное исследование на тему "степень удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом в организации ОАО "ТД ЦУМ";

5. на основе результатов самостоятельного исследования проанализировать текущую эффективность мотивационной системы, а так же ее недостатки;

Гипотеза исследования:

На нынешнем уровне развития социологической и экономической наук возможно применить такую теорию мотивации персонала, которая смогла бы обеспечить высокую степень эффективности труда для работников низшей должностной иерархии организации при невысоком темпе движения по карьерной лестнице.

Методологическая и теоретическая основа исследования:

Предмет исследования данной дипломной работы носит междисциплинарный характер, что определяет специфический комплекс методов, использованных для анализа изучаемой проблемы.

Системный подход является методологической базой дипломного исследования, позволяющий систематизировать научный и эмпирический взгляд различных ученых на проблему мотивации индивидов к эффективному

труду, включенных в организационную трудовую деятельность. Данный подход позволяет так же рассмотреть систему мотивации во взаимодействии ее материальной и нематериальной составляющих.

Ряд положений дипломной работы рассмотрен с использованием методологии и методов смежных дисциплин - социологии, экономики и психологии.

При анализе эмпирических данных в квалификационной работе применялись социологические методы - анкетирование в практической части диплома и метод сравнения и анализа уже проведенных исследований, рассмотренных во второй главе работы.

Информа ционная база работы:

При подготовке работы использовалась обширная литературная база. В нее входят учебные пособия социологов и экономистов на тему изучаемой проблемы, освещающие основные положения о современных способах мотивации и стимулирования труда работников, социологические исследования, отражающие статистические и аналитические данные, предоставленные такими исследовательскими центрами, как ВЦИОМ, исследовательский центр SuperJob. Так же в работе использовались экспертные оценки и научные статьи российских социологов и экономистов, опубликованные в научной электронной библиотеке КиберЛенинка.

1. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления

1.1 Сущность мотивации труда

Мотивация персонала представляет собой ключевой элемент управления персоналом на предприятии, потому как она выступает главным источником в объяснении их поступков. Ориентация работников на достижение целей предприятия, объединение интересов каждого работника, а так же организации в ее совокупности - все это является главной задачей в осуществлении управления персоналом. Корректировка содержания труда, повышение качества знаний и социальных ожиданий персонала не только многократно умножает значение мотивации как функции управления, но и усложняет содержание данного вида управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной организации любой конкурентоспособной фирмы, безусловно, необходимы ответственные, активные и организованные сотрудники, которые стараются с помощью труда само реализовать свою личность. Такие качества подчиненного крайне тяжело и невыгодно работодателю обеспечивать, только прибегая к помощи традиционных способов материальных средств мотивации персонала и жесткого внешнего надзора, заработной платы и санкций. Из всей рабочей группы предприятия на достижение высоких результатов могут рассчитывать только те работники, которые четко понимают значимость и смысл своей части работы и стараются разумно сочетать свои личные цели с целями предприятия. Создание таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Следует так же добавить, что мотивация персонала во многом определяет как успех работы организации, так и экономическое развитие страны, следовательно, и уровень благосостояния граждан - это ключевой показатель того, как важны проблемы мотивации персонала в компаниях.

Определение понятия "мотивация" трактуется по-разному. Это можно заметить при анализе трудов отечественных ученых:

· Лукашевич В.В.: "Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации".

· Турчинов А.И.: "Мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей".

· Герчиков В.И.: Мотивация выступает "как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы".

Безусловно, все упомянутые выше авторы трактуют определение мотивации, руководствуясь своей личной, субъективной точки зрения. Но все трактовки анализируемого термина можно объединить в том, что мотивацию ученые рассматривают в виде активных движущих сил, которые определяют поведение работников. С одной позиции - побуждение, которое навязывается внешним влиянием, а с другой позиции - самопобуждение.

Необходимо добавить, что любые поступки индивида чаще всего мотивированы. Как мотивировать сотрудников? Для этого необходимо затронуть их основные интересы, либо потребности. А различные дефекты в мотивации способны иметь различные причины, которые исходят от межличностных конфликтов между работниками.

Успешные предприятия, которые достигли высоких результатов в пробуждении у большого числа людей желания эффективно трудиться и предлагать новые решения принятых задач, демонстрируют, что организовать систему управления работниками, которая позволит им воспринимать себя успешными вполне возможно.

В наше время не является секретом тот факт, что, как указывалось ранее, самым ценным ресурсом любого предприятия является ее человеческий потенциал. Тем не менее, совсем не каждый руководитель осознает насколько тяжело управлять таким ресурсом. Главная цель управленца заключается в результативной организации работы его подчиненных. Положительное воздействие от решений руководства компании возможно достигнуть лишь в том случае, когда они грамотно внедряются в дела работниками предприятия. Но это может воплотиться только тогда, когда персонал заинтересован в результатах своей работы. Тут кроется самая важная часть в мотивации персонала.

В практике, способности работника не дадут нужного эффекта, пока он лично не будет нуждаться в данном эффекте. Необходимо определить, как хорошо подчиненный может осуществить доверенную ему работу, а так же как сильно он мотивирован на их выполнение.

В социологии управления существуют следующие виды мотивации:

· Прямая мотивация;

· Властная или принудительная;

· Опосредованная мотивация или стимулирование.

Прямая мотивация оказывает прямое воздействие на личность подчиненного и его иерархию ценностей при помощи таких средств, как: убеждение, внушение, психологическое воздействие, агитация, демонстрация примера и тому подобное. Властная, или принудительная, мотивация базируется на предупреждении о снижении удовлетворенности различными потребностями персонала при невыполнении последним принятых задач.

Мотивация к труду как метод создания мотивов подразумевает под собой право выбора сотрудником типа поведения в зависимости от его интересов16.

Для руководителя итогом грамотной организации работы своих подчиненных представляет собой концентрацию персоналом своих усилий на достижении поставленных задач, принятых тактикой компании, создание условий для результативного использования как интеллектуальных, так и физических навыков трудящегося персонала, раскрытие их трудового потенциала, улучшение качества жизни, создание рабочих отношений в стиле сотрудничества и улучшение морального климата внутри трудового коллектива, обеспечение взаимной пользы всех членов персонала, профессиональных и социальных групп работников компании, создание у индивидов необходимых предприятию интересов и поступков с целью внедрения ожиданий предприятия с их собственными интересами. Главной целью мотивации персонала, является обеспечение условий для как можно большего слияния ожиданий компании и желаний трудящихся, связанных с профессиональной деятельностью.

Можно определить мотивирование как процесс влияния на индивида для побуждения его к конкретным действиям, с помощью создания в нем необходимых мотивов. Ориентируясь на то, какие цели преследует мотивация можно отметить два вида мотивирования - это внешнее и внутреннее.

Ученые-социологи отмечают два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана со стремлением к деятельности, со всей важностью выполняемого труда, с неограниченными действиями, способностью к реализации себя, а также с развитием своих умений и способностей. Внешняя мотивация создается под влиянием различных внешних факторов, например, условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность построения карьеры, одобрение или санкции со стороны начальства. Такие виды мотивации создают мощное воздействие, однако, такое воздействие не всегда долгосрочное. Наиболее результативной будет та система факторов, которая будет оказывать воздействие и на внешнюю, и внутреннюю мотивацию индивида.

Следует так же отметить, что в жизни не существует определенных дифференциаций между "внешней" или "внутренней" мотивацией индивида. Некоторые мотивы в конкретных случаях созданы "внутренней" мотивацией, а в других обусловлены "внешней" мотивацией работника. Бывает и такое, что мотив одновременно создан различными системами мотивации. Неоднократно отмечалось, что мотивация создает колоссальное влияние на эффективное выполнение индивидом его работы, к тому же между мотивацией и итоговым результатом трудовой деятельности работника не существует прямой зависимости. В одних конкретных случаях индивид, которые ориентируется на эффективное выполнение порученного ему задания, имеет отрицательные результаты его трудовой деятельности, чего нельзя сказать с уверенностью о не мотивированном индивиде. Отсутствие прямой зависимости между мотивацией и итоговым результатом работы объясняется тем, что на последнее оказывает воздействие большое количество других факторов, например квалификация и навыки работника, четкое понимание выполняемой им работы и многое другое.

На рисунке 1 схематично показаны основные задачи мотивации персонала:

Рис. 1 Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим более детально каждую из представленных задач.

Начнем с найма персонала в организацию. Организации находятся в состоянии свободной конкуренции друг с другом на рынке труда за приобретение человеческих ресурсов в свои компании, которые необходимы их руководству для достижения поставленных стратегических задач предприятия. В таком контексте методы мотивации должны быть эффективными и необходимыми касательно к той категории персонала, в которых нуждается компания.

Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. В некоторых конкретных случаях, когда поощрение на предприятии не является тем, что может дать рынок, персонал данной компании может принять решение уволиться с нее в пользу конкурентов его прежней компании. Чтобы избежать такой утечки кадров, на развитие профессиональных навыков которых организация создала себе определенные издержки и которые являются ключевым ресурсом компании, менеджеры обязаны создавать конкурентоспособность самой системы мотивации внутри своей компании. Следует так же отметить, что одним из ключевых факторов, которые влияют на лояльность персонала к работе в компании, является положительная оценка им своей работы.

Такими факторами, показывающими положительную оценку своей работой, являются:

2) профессия;

3) оплата труда;

4) возможности карьерного роста;

5) руководство (способность управленца создать техническую или моральную поддержку);

6) комфортные личные отношения с HR-менеджером;

7) коллеги (уровень технической грамотности сотрудников и степень их социальной помощи);

8) рабочие условия.

Стимулирование производительного поведения. Наняв и удерживая на работе потенциально эффективных работников, руководителю следует думать о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Упоминая результативность персонала, помимо контроля повседневного выполнения им порученных обязанностей, следует рассматривать вклад сотрудника в достижение успеха организации. Связать цели компании и задачи, представленные начальством перед работниками, возможно при помощи системы организации по целям.

С позиции эффективности награждать необходимо те поступки работника, которые направленны им на решение задач компании, а так же соответствующие уровню эффективности в организации. Необходимые поступки, которых ждет от работника компания, должны быть понятны подчиненному в виде установленных за ним трудовых обязанностей в рамках его компетенции.

Контроль над издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации дает возможность компании организовывать и плодотворно управлять издержками, направленными на человеческий потенциал компании, обеспечивая в этом случае наличие необходимых квалифицированных работников.

Административная эффективность и простота. Весь персонал должен хорошо понимать принципы мотивации в компании и, одновременно с этим она должна быть не сложной для администрирования, то есть не требовать больших денежных вложений и трудовых ресурсов для поддержания ее стабильной работы.

Так или иначе, плодотворная работа персонала компании, а так же творчество, опыт и лояльность работников к идеологии компании должна

усиливаться обратной связью со стороны начальства организации, которая нацелена на удовлетворение разных потребностей сотрудников. Ту работу, которая не соответствует указанным выше требованиям, не следует поощрять начальству какой-либо компании, а в некоторых конкретных случаях руководство компании должно подвергать недобросовестных работников различным санкциям.

1.2 Основные элементы мотивации труда

Основными элементами системы мотивации принято считать потребности индивида, его мотивы и стимулы. В Приложении 3 можно наглядно увидеть элементы системы мотивации в современных теориях различных мыслителей.

Для начала рассмотрим отличие в терминологии между понятиями "стимул" и "мотив". Для этого рассмотрим пару трактовок стимула. "Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина". "Стимул - физический агент, то есть раздражитель, который воздействует на орган чувств - рецептор - индивида". Мотив, как его определяет профессор О.С. Виханский, рождается "внутри" индивида. Иными словами мотив является совершенной моделью

ценного предмета как потребности человека. Мотивирование - это процесс влияния на индивида с целью склонения его к конкретным поступкам, с помощью раскрытия в работнике конкретных мотивов

Теперь поделим мотивирование на несколько видов, учитывая какие цели мотивирования. Первый тип представляет собой систему различных внешних влияний на индивида, которые в свою очередь создают определенные мотивы, которые побуждают индивида поступать определенным образом, что в итоге приводит к желаемому для мотивирующего субъекта результату. Используя данный тип мотивирования, начальству необходимо четко понимать, какие мотивы способны склонять работника к желаемым поступкам и каким образом создавать именно такие, нужные руководителю, мотивы.

Второй тип мотивирования устроен несколько сложнее первого. Мотивирование в данном случае создает уникальную мотивационную структуру индивида. Это более сложный и дорогой способ, однако, его итоги многократно эффективнее итогов первого способа мотивирования к труду. Грамотный руководитель способен оба указанных выше типа мотивирования не заменять друг с другом, а правильно и эффективно сочетать вместе, повышая при этом эффективность труда его работников.

Следующей ключевой частью процесса мотивирования представляет собой стимул. Это некий катализатор влияния на мотивы индивида. Сами по себе стимулы не способны создать необходимый поступок со стороны индивида, тем не менее, они способны стать определенным "катализатором" активности работника, которая, уже отмечена мотивационной структурой индивида. Следовательно, эффективность стимулов можно определить спецификой конкретного человека.

Теперь разберем мотивационные модели, трактующиеся на сегодняшний день в современных теориях социологии управления.

Лишь правильно разработанная модель мотивации, которая будет учитывать накопленные необходимые знания из области психологии, менеджмента, теории управления и других областей знания, способна результативно функционировать и склонять как весь трудовой коллектив, так и отдельно взятого работника к достижению успеха корпоративных целей организации.

Модель стимулирования является частью любой модели мотивации. В теории и в эмпирической части управления не существует совершенной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая была бы способна отвечать всевозможным требованиям. Тем не менее, существуют общепризнанные модели, которые разнятся по своей направленности и результативности.

Широкое эмпирическое использование получили следующие модели стимулирования персонала:

· кнут и пряник;

· первичная и вторичная потребности;

· внутреннее и внешнее поощрения;

· факторная модель стимулирования;

· справедливость;

· ожидание;

· социальная справедливость и др.

Содержательные концепции мотивации труда работников базируются на поиске и определении тех мотивов, которые "внутри" индивида - потребностями, которые вынуждают индивидов поступать так, а не по другому. Причиной создания содержательных концепций мотивации труда является понимание менеджерами определенной "нелогичности" действий их работников. Наиболее ценным в концепции как Маслоу, так и других ученых, работающих в этой сфере, стало определение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. Иными словами была сделана работа, преследующая цель образовать общую схему иерархии мотивов в поступках индивидов, а так же определить, по какой причине один индивид, чувствуя одновременно более одной потребности, удовлетворяет их в определенном алгоритме поступков.

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с трудами Виктора Врума, и базируется на гипотезе о том, что существование динамичной потребности не является одним и незаменимым условием мотивации индивида на достижение какой-либо определенной цели организации. Не меньше значимым условием считается оценка индивидом вероятности того, что установленный итог работы приведет к удовлетворению его потребности. В общем виде теорию ожиданий можно сформулировать как некое учение, способное описать зависимость мотивации от нескольких моментов: насколько сильно индивид желал бы иметь и какова вероятность для него это получить, например, как много усилий и трудов он в состоянии и готовности сделать для достижения желаемого. Процесс мотивации изучается на двух уровнях, а так же в него входят несколько блоков, таких как: усилия, результат и вознаграждение. Теория ожиданий анализирует и описывает взаимодействие указанных выше трех блоков, при этом усилия определяются как следствие и в какой-то степени итог мотивации, а сам результат - как функция, которая зависит от усилий и уровня их реализации. Ключевой категорией рассматриваемой теории является категория, которая называется ожиданием.

Ожидания следует анализировать как оценку рассматриваемой личности вероятности происхождения конкретного события. Ожидания касательно затрат труда и итогов - это ожидаемое соотношение между потраченными усилиями и полученными итогами. Однако, важным так же являются ожидания следующего уровня, результаты - вознаграждение.

Второй категорией, которую использует теория ожиданий, являются итоги первого уровня и второго соответственно. Итоговый результат первого уровня непосредственно зависит от качества работы индивида и может быть определен в натуральной, денежной, временной форме или отражен в относительных показателях, таких как: проценты, доли, темпы роста, индексы и так далее. Итоги второго уровня обычно называют вознаграждением, другими словами это мера оценки эффективной трудовой деятельности персонала организации, которую работники ожидают получить исходя из достижения результатов своей трудовой деятельности. В отличие от итогов первого уровня, вознаграждение многократно сложнее определить с помощью оценки, особенно если оно выражено в материальных показателях, потому что помимо традиционного денежного вознаграждения сотрудник ожидает получить и другого, нематериального, рода выгоды, например, похвалу начальства или уважение коллег, самореализацию или продвижение по карьерной лестнице.

Валентность является третьей ключевой категорией в теориях ожиданий, которая в свою очередь определяет то, насколько сильно для подчиненного желателен и важен итог его трудовой деятельности, другими словами валентность показывает иерархию ценных результатов и поощрений для любого конкретного индивида. Итоги, к которым движется сотрудник, а так же которые он видит как цель своей работы, показывают о положительной валентности. Негативные итоги, которых индивид пытается всячески обходить, показывают отрицательную валентность. В случае если индивид к результату своей работы становится безразличен, валентность при этом будет равна нулю. Необходимо так же отметить то, что валентность является индивидуальным показателем определенного подчиненного, который основывается на иерархии ценностей и ценностных ориентациях каждого конкретного индивида, поэтому вопрос его оценки становится одной из важнейших вопросов практического использования теории ожиданий.

Подводя итог выше сказанного, следует отметить то, что главные суждения теории ожиданий определяются в следующем: рассматриваемая теория преследует цель поиска ответа на вопрос, как ожидания могут воздействовать на мотивацию работников компании и как такая мотивация воздействует на итоги трудовой работы каждого определенного индивида.

Также в рассматриваемой теории определяется, что мотивация, В. Врум упоминает здесь о степени влияния мотивации на работников, вычисляется произведением трех явлений: ожиданий первого уровня, труды дающие результат, ожиданий второго уровня, итоги дающие вознаграждение, и валентности итогов второго уровня.

В теории социальной мотивации следует выделить суждение, связанное с иерархией потребностей конкретных индивидов, как важнейшими источниками его активности.

Труды К. Мадсена и Дж. Аткинсона указывают на динамическую и направляющую функции мотивации. Первая функция выявляется в осуществлении динамизма и силы поведения, в то время как вторая выражается в организации этого поведения.

С точки зрения социальной детерминации анализируют мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт. К примеру, изучая мотивацию как группу мотивов, их систему, Г. Мэрфи утверждает то, что такая система находится в зависимости от различных социальных факторов. К ним исследователь относит лояльность индивида к группе, страх оказаться в глазах коллектива глупым, стремление закрепить свой престиж, потребность в социальном порядке, а также профессиональное обучение. В период обучения индивид получает при помощи усвоения следующие мотивы: желание быть понятым, желание быть лидером и организовывать за собой других индивидов или быть ведомым ими и так далее.

В мотивационной системе Г. Мэрфи отмечает три наиболее мощных по своему воздействию на индивида мотива, которые в свою очередь способны подчинить себе остальные мотивы: это путь к получению материальных благ, к власти и престижу. Эти мотивы, создаваемые традиционными условиями буржуазного общества, являются, по мнению исследователя, ключевыми в социальной мотивации поведения, от них зависит мотивационная сфера индивида.

Выводы: Мотивация является итогом сложной суммы потребностей, которые всегда подвергаются изменениям со стороны работника. Положительная мотивация использует навыки и опыт работника, освобождает весь его трудовой потенциал. Отрицательная мотивация замораживает желание использовать свои навыки сотрудников, а так же мешает достижению целей его трудовых усилий.

1. Для того чтобы образовать практически осуществимую и эффективную мотивацию своим подчиненным, грамотному менеджеру необходимо выявить, какие же на самом деле существуют потребности у его подчиненных, и создать эффективный способ их удовлетворения.

2. Практические исследования трудовой мотивации работников в социально-ориентированных организациях

2.1 Эмпирические исследования формирования трудовой мотивации в социальной среде организации

Экономический прогресс каждой социально-экономической системы достигается с помощью использования интенсивных или экстенсивных факторов. К интенсивным факторам, которые имеет свои резервы, следует отнести трудовой потенциал работников рассматриваемой системы. Общеизвестен тот факт, что в условиях жесткой рыночной конкуренции наличие высококвалифицированного персонала является важнейшим фактором успешной деятельности любого предприятия. Тем не мене, на практике, наличие на предприятии сотрудников с необходимым набором знаний и навыков, а так же квалификации и эмпирического знания полностью не означает результативное выполнение поставленных компанией задач перед работниками, в том случае, если у последних нет мотивации к эффективной работе.

Система мотивации становится ключевым связующим элементом между целями предприятия и целями его персонала. В широком смысле мотивация - это сумма всех движущих сил, которые склоняют индивида к выполнению определенных конкретных действий, а движущими силами, как принято, являются желания этого индивида. Разработка и применение грамотной системы мотивации персонала приводит к улучшению показателей продуктивности, это обуславливается тем, что необходимая работающему индивиду мотивация эффективно воздействует на деятельность работников в 89

% случаях и, следовательно, существенно возрастает прибыль компании.

Если рассматривать вопрос трудовой мотивации в России, то в ближайшее будущее он останется одним из нерешенных, потому что руководители большинства российских компаний полагают, что обучить сотрудника без профессиональных навыков намного проще, нежели стимулировать уже квалифицированного, увеличивая ему заработную плату или еще больше укомплектовывая его социальный пакет. В сентябре 2011 года было проведено исследование с применением опроса представителей 1000 российских организаций интернет порталом Superjob.ru, результаты данного исследования позволил сделать вывод о том, что из респондентов 61 % считают более результативным обучать персонал, уже имеющий у себя внутреннюю мотивацию к эффективному труду, а не стимулировать уже обученных специалистов. Другого мнения придерживаются лишь 26 % из числа опрошенных индивидов, полагая при этом, что намного проще мотивировать данной работе работника имеющего к данной работе необходимые навыки, чем

тратить ресурсы компании на обучение сотрудников, не обладающих достаточным багажом необходимых знаний и навыков.

Необходимость мотивировать персонал для эффективной работы была принята во внимание социумом еще в 30-е годы ХХ века с появлением доктрины "человеческих отношений" и бихивиоризма, которые обеспечили формирование разных теорий мотивации. Однако до сегодняшнего дня нету образцовой и общепризнанной теории, предлагающей структуру, состав, а так же иерархию потребностей, их воздействие на мотивы, склоняющие индивида к эффективной работе, а также механизм мотивации, например, методы мотивирования работников, которые преследуют цель - достигнуть желаемые результаты. До настоящего момента одна из числа базовых задач социологии управления внутри организации заключается в поиске указанной системы мотивации, обеспечивающей в полной мере задействование в эффективной работе весь трудовой потенциал работников предприятия.

Проблема потребностей личности анализируется не только в области социологии управления, но и в трудах психологии, менеджменте, маркетинге и других научных областей знания. В первой главе рассматривались такие современные концепции человеческого поведения, как: двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория потребностей А. Маслоу, теория роста, существования и связи К. Альдерфера, теория ожидания, теория справедливости Дж. Адамса теория потребностей Д. МакКлеланда, и другие. Однако, как показывает эмпирический опыт, ни одна из выше указанных теорий не может функционировать в полном объеме, поэтому до сего момента ученые умы стараются определить универсальное решение рассматриваемой проблемы.

В наши дни часто применяются несколько способов исследовать трудовую мотивацию персонала. Обращаясь к первому подходу при изучении проблемы мотивации, внимание концентрируется на потребностях персонала, которые анализируются в привязке к рабочему месту, включая сюда отраслевую принадлежность организации, а так же его территориальное расположение и остальные особенности, которые тем или ином образом воздействуют на характеристики рабочего места работников. Второй подход применяется учеными, которые изучающими главные характеристики трудящихся с целью их объединения по типам, что, как они полагают, позволит им предложить эффективную систему мотивации на предприятии.

К числу тех исследователей, которые изучали потребности персонала, следует отнести Ш. Ричи и П. Мартина. Ученые проводили в течение нескольких лет опрос профессиональных работников различных организаций и их менеджеров, не только из Великобритании, но и трудовой персонал других стран. Завершили свое исследование ученые в начале 1998 года. В результате в их распоряжении имелось 1355 ответов респондентов, которые были пригодны для изучения мотивационного профиля. Данные ответы позволили ученым обозначить двенадцать самых распространенных потребностей сотрудника,

которые могут быть использованы как некие мотиваторы к его труду в условиях рабочих групп. Ниже представлены упомянутые потребности:

1) в высоком уровне заработной платы, различных материальных вознаграждениях и материальных благах;

2) в удобных условиях труда;

3) в структурировании работы, обратной связи со стороны начальства и информации о своем труде, то есть понижение уровня неопределенности, который может быть связан с выполняемым индивидом трудом;

4) в социальных контактах, которые происходят на уровне простого взаимодействия с широким кругом индивидов;

5) в стабильных долгосрочных взаимоотношениях: в крепких взаимосвязях с маленькой группой индивидов;

6) в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): получение социальной важности;

7) в создании, принятии и достижении индивидом его амбициозных и вызывающих целей;

8) во влиянии и стремлении контролировать других;

9) в разнообразии и изменениях, то есть желание чаще испытывать интерес, который стимулирует в процессе труда;

10) в творчестве;

11) в самостоятельности, а так же независимости от внешних сил и работе над своей личностью;

12) от начала и до конца интересной и социально-эффективной благодарной работе.

Ричи и П. Мартин считали, что составная часть мотивации индивида плотно соединена с эффективностью его труда, однако они не располагали на

практике какими-либо подтверждениями своей позиции. Российский исследователь А.В. Ребров в 2004-2007 годах осуществлял опросы персонала десяти различных организаций находящихся не только в различных отраслях экономики, но так же в разных регионах России. Базируясь на итогах своего исследования, российский ученый сделал вывод о том, что структура трудовой мотивации является главенствующим фактором, который определяет эффективность работы персонала в современных российских компаниях. При

этом структура мотивации персонала находится в зависимости от характеристик рабочего места.

Еще один российский ученый В.А. Караваев, беря за основу, разработанную Ш. Ричи и П. Мартином методику исследования, осуществил опрос в управляющей организации ЗАО "ТОП-ЭНЕРГО", а так же производственной компании ЗАО "Боровский электрощит". В первой организации ключевыми факторами, способных мотивировать персонал к результативному труду являлись: высокий заработок (отметили 10,9% респондентов); социальные контакты (отметили 14,5%); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 14,5 %); креативность, широта взглядов (отметили 10,9 %); самостоятельность (отметили 12,7 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,8 до 9,1 % опрошенных респондентов. Во второй организации в роли ключевых факторов для мотивации к эффективному труду выступили отличные от первого случая факторы: высокий заработок (отметили 17,3 % респондентов); комфортные условия работы (отметили 10,7 %); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 13,3 %); признание заслуг работника руководством (отметили 10,7

%); разнообразие и перемены (отметили 10,7 %), креативность, широта взглядов (отметили 12 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,3 до 8 % среди опрошенных респондентов.

Такой же итог можно подвести, используя результаты исследований, проведенные С. Шапиро еще в 2001-2003 годах, которые наглядно демонстрируют отличия структуры потребностей персонала двух столичных организаций, кардинально отличных друг от друга в сфере своей деятельности

(таблица 1).

Таблица 1

"Структура потребностей работников подразделения Московского метрополитена и отделения одного из московских банков"

Потребность	Удельный вес в общем количестве ответов респондентов, %
	Подразделение Московского метрополитена	Отделение одного из московских банков
В безопасности
Материальные
Социальные
Самоуважение
Самовыражение
Потребности высшего порядка (власть, успех, причастность)